Key Performance Indicators (KPI) переводится следующим образом:
- key — ключевой, характеризующий степень достижения какой-либо цели;
- indicator — индикатор, показатель;
- понятие performance объединяет в себе и результативность, и эффективность.
Поэтому наиболее точным переводом термина KPI будет «ключевой показатель результата деятельности», показатель, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий конкретным сотрудником, отдельными подразделениями и предприятием в целом.
KPI используют для численного измерения поставленных задач и целей. По отчету, содержащему такие показатели, можно оценить, насколько достигнуты запланированные результаты и насколько точными и правильными были плановые величины.
KPI может применяться, в частности, для мониторинга деятельности, составления планов предприятия. Также внедрение этой системы обеспечивает осознание каждым сотрудником своей ответственности за выполнение своего участка работы.
Система мотивации на основе KPI позволяет:
- контролировать текущие и долгосрочные показатели деятельности организации;
- оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и предприятия в целом;
- ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
- управлять бюджетом фонда оплаты труда и сократить время на его расчет;
- обеспечить коллективную и индивидуальную ответственность за результаты деятельности предприятия.
Ключевые показатели эффективности и способы их расчета (оценки) конкретизируются по категориям работников.
Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна создаваться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы. Однако принципы построения этой системы мотивации одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении. Главная задача — грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Разумеется, не стоит забывать о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей, при необходимости проводится их корректировка или замена.
Примечание. Вся система KPI «завязана» на результат. Если показатель никак не влияет на реализацию цели, его нельзя выделить в данной системе.
В основе методики лежат две теории — идея контроля и пересмотра целей и управление по целям. Суть теорий сводится к возможности предвидения результатов по поставленным целям и планирования их достижения за счет выполнения KPI. Система применяется для того, чтобы работники, выполняя текущие обязанности, не забывали о намеченных целях. При выполнении KPI работники будут вознаграждены, что является сильным мотивирующим фактором.
Считается, что работу таких сотрудников, как бухгалтеры, специалисты по подбору персонала, программисты, проще описывать должностной инструкцией, чем детализировать для них систему KPI. И это небезосновательное мнение, ведь формирование этой системы отнимает много времени, сил и финансовых ресурсов.
Часто KPI применяются для оценки работы административно-управленческого персонала (менеджеров, директоров, экономистов и т.д.).
Для повышения производительности труда организации необходима рациональная система стимулирования. Люди наиболее мотивированно действуют тогда, когда полагают, что их действия приведут к достижению желаемой цели. Поэтому суть любой системы мотивирования — увязать цели предприятия и цели сотрудников таким образом, чтобы достижение личных целей было возможно только через достижение целей предприятия.
Чтобы система работала эффективно, нужно прежде всего мотивировать службу управления персоналом.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
