- Определить тип мотивации сотрудника (по Герчикову: профессиональный, инструментальный, хозяйский, патриотический, люмпенский; можно использовать любые другие тесты).
- Выявить исходя из типа мотивации и из личного общения основные потребности, побуждающие сотрудника к работе.
- Организовать процесс командообразования (тренинги, корпоративные выезды, игры на командообразование). Посмотреть, как люди могут совместно решать задачи и работать в команде.
- Прописать мероприятия нематериальной мотивации, нацеленные на повышение эффективности работы сотрудника, исходя из нужд и потребностей как сотрудника индивидуально, так и команды в целом.
Для реализации нематериальной мотивации требуется лишь четко контролировать исполнение ряда тех мероприятий, которые были созданы для сотрудников, повышения их мотивации и результативности. Бывает так, что наметить — наметили, прописать — прописали, а про то, как это внедрено, как все работает и является ли результативным, нуждается ли в корректировке, многие руководители забывают.
Ни одна организация не может существовать без внутрикорпоративной культуры. Видов организационных культур много, и каждой организации присуща своя культура — то, что создает некий микроклимат внутри организации и связывает людей. Одной из функций культуры является мотивирующая функция, которая создает определенные стимулы в работе. Особый интерес у работника будет вызывать внутрикорпоративная культура компании — то, во что он окунется, устроившись на работу. Правда, во многом это будет зависеть от самого работника: насколько ему подходят правила и традиции, сложившиеся в компании. Это будет являться для него одним из факторов в нематериальной мотивации, т.к. положительный микроклимат в коллективе, его сплоченность, возможность быстро приспособиться к новой обстановке будут влиять на желание сотрудника вносить свой вклад в работу и показывать результат.
Нематериальная мотивация не может существовать сама по себе, без материальной. Вернемся к основам менеджмента. Согласно пирамиде Маслоу существуют 5 основных потребностей человека: физиологические, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и любви, потребность в уважении и признании, потребность в самовыражении (в некоторых классификациях указывают 7). Для осуществления или удовлетворения потребностей требуются некоторые финансовые затраты, к примеру, для удовлетворения физиологических потребностей, таких как питание, одежда и др. Понятное дело, что, благодаря только нематериальной мотивации даже первичные потребности сотрудник удовлетворить не сможет. Но и вам вряд ли захочется, чтобы ваш сотрудник, к примеру, выполняющий ответственное задание, был неопрятен и дурно выглядел. Нематериальная же мотивация создает некий стимул к тому, чтобы сотрудник приходил на свое рабочее место и был заинтересован, помимо материального аспекта, в выполнении своей работы, причем чтобы данная работа приносила еще и моральное удовлетворение.
Если же говорить о комбинации этих двух мотиваций, то следует учитывать, что основной, как мы уже говорили выше, является материальная мотивация — то, ради чего человек идет работать. А нематериальная создает только некий стимул к выполнению этой работы. И ряд мероприятий по нематериальной мотивации должен иметь свое место и являться лишь дополнением к материальной. Каждая компания разрабатывает свои мероприятия, это могут быть ДМС, путевки, оплата ГСМ, размещение информации о сотруднике в корпоративной газете, на стенде, сайте компании, вручение грамот, медалей за заслуги, возможность карьерного роста и т.д.
Основные ошибки при применении нематериальной мотивации возникают в том случае, когда эта самая мотивация была неправильно подобрана. К примеру, если сотрудник замотивирован только на деньги (инструментальный тип мотивации), то многие методы нематериальной мотивации на него действовать не будут. Если сотрудник сосредоточен на саморазвитии, обучении и росте в компании (профессиональный тип мотивации), то в данном случае просто денежная мотивация не принесет ему полного удовлетворения, такие сотрудники иногда уходят на меньшие зарплаты ради карьерного роста и самоутверждения в компании. Надо понимать, что нельзя продумать мотивацию для каждого в отдельности, ее можно продумать в комплексе, захватывая все группы сотрудников, но при этом надо учитывать и обращать внимание на тех работников, которые являются для компании стратегически важными. И вот для них делать некую индивидуальную мотивацию, о которой мы говорили выше.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс Статья: Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно — нежелание (Фахрутдинова М.) («Управление персоналом», 2015, N 10) {КонсультантПлюс}
