Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника. Нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании последнего не прошедшим испытание отсутствуют. В связи с чем существует большое разнообразие обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.
Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается сотруднику для проверки его деловых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. К тому же сам подчиненный сможет оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.
Оценка деловых качеств сотрудника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием. Работодатель сам должен определить, соответствует ли профессионализм подчиненного выполняемой им работе. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что работодатель свободен в выборе методов для оценки деловых качеств сотрудника.
При этом не следует забывать, что работодатель обязан предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания последнего не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление N 2). Следовательно, в случае возникновения спора работодатель должен доказать факт неудовлетворительного результата испытания. Доказательствами могут являться, например, докладная или служебная записка, отчет руководителя о нарушении сотрудником сроков выполнения работы, некачественном исполнении или неисполнении своих должностных обязанностей. Также в качестве доказательств наличия причин для увольнения в суде могут быть представлены свидетельские показания, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, акты инвентаризации, результаты тестирования.
Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что причины являются несущественными и/или надуманными, результат судебного процесса будет зависеть от способности работодателя доказать наличие оснований для расторжения трудового договора. В большинстве своем судебные органы принимают сторону работодателя, поскольку только он может решить, подходит ли конкретный сотрудник для выполнения поручаемой работы.
Судебная практика. Ответчик расторг трудовой договор с истцом в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. С увольнением по указанному основанию сотрудник не согласился, поскольку, по его мнению, всю поручаемую ему работу выполнял надлежащим образом, неправильная и незаконная формулировка увольнения может препятствовать ему при поступлении на другую работу. Суд признал увольнение правомерным, так как работодатель представил доказательства, свидетельствующие о том, что истец нарушал сроки выполнения поставленных задач (что доказывает докладная записка). Судебный орган указал, что оценка деловых качеств сотрудника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (апелляционное определение Московского городского суда от 20.04.2016 по делу N 33-14157/16).
В другом деле истец указал, что его увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ произведено ответчиком без достаточных к тому оснований. Но суд признал его правомерным, отметив, что согласно положениям ст. 71 ТК РФ право оценки результатов испытания подчиненного принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества истца, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Также суд проверил соблюдение ответчиком порядка увольнения истца, указав, что такой порядок работодателем соблюден, поскольку истец уведомлен об увольнении в установленный законом срок и в уведомлении указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2015 по делу N 33-40510/2015). См. также апелляционные определения Пермского краевого суда от 16.05.2016 по делу N 33-5236/2016, суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 05.04.2016 по делу N 33-2026/2016, Свердловского областного суда от 17.03.2016 по делу N 33-4880/2016, Верховного суда Республики Тыва от 08.09.2015 по делу N 33-1351/2015, Ставропольского краевого суда от 24.11.2015 по делу N 33-7860/15 и пр.
Однако встречаются решения, в которых суды встают на сторону работника и признают недоказанным факт наличия оснований для увольнения по результатам испытания.
Судебная практика. Истица уволена по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Суд пришел к выводу о том, что указанные в уведомлении о расторжении трудового договора основания для признания работницы не выдержавшей испытание, не подтверждены совокупностью доказательств. Суд отметил, что сотрудница исполняла возложенные на нее обязанности. Это подтверждается представленными доказательствами, в том числе показаниями свидетелей. Увольнение признано незаконным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.03.2016 по делу N 33-5285/2016). См. также апелляционные определения Тверского областного суда от 06.11.2014 по делу N 33-4032, Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 по делу N 33-3587/2013.
Важным фактором является оценка работодателем именно деловых качеств сотрудника. ТК РФ предоставляет работодателю право установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70). Из содержания абз. 6 п. 10 Постановления N 2 усматривается, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), его личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Если сотрудник будет уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, потому что работодателю, например, не понравилась его религиозная принадлежность, семейное положение, суд посчитает это дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Приведем пример.
Пример. Работодатель заключил трудовой договор с бухгалтером, которой на момент трудоустройства исполнилось 54 года. Женщине был установлен испытательный срок — три месяца. По окончании испытания руководитель решил, что сотрудница не вписывается в молодой коллектив компании, хотя с должностными обязанностями справляется хорошо. Она была уволена по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. В случае оспаривания увольнение будет признано незаконным. Во-первых, согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от возраста. То есть возраст сотрудницы не может быть причиной увольнения, если она справляется с порученной работой. Во-вторых, работодатель не сможет в суде доказать факт неудовлетворительной работы, который и служит основанием для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Еще один немаловажный вопрос — правомерно ли увольнение по результатам испытания в случае нарушения сотрудником правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Например, подчиненный систематически опаздывает на работу. Если у работодателя нет претензий к деловым качествам сотрудника, но он недоволен его поведением, не рекомендуем увольнять такого работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. К нарушителю правил внутреннего трудового распорядка в период испытательного срока могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение по ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть на общих основаниях. Если расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания, работодатель не сможет в суде представить доказательства несоответствия работника занимаемой должности, а также того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей последнему надлежащим образом выполнять трудовые обязанности.
Следующим спорным моментом является правомерность увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если работодатель не ознакомил сотрудника с должностной инструкцией.
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить подчиненного под подпись с ПВТР, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Как правило, локальным нормативным актом, устанавливающим должностные обязанности сотрудника, является должностная инструкция. Должностные обязанности могут быть указаны также в трудовом договоре. В судебных спорах работники часто ссылаются на то, что их не ознакомили с должностной инструкцией и они не знали о наличии тех или иных обязанностей, а значит, уволить за неудовлетворительное исполнение этих трудовых функций нельзя. Однако каждый спор имеет свои особенности.
Последняя судебная практика показывает, что, если работодатель смог доказать факт неудовлетворительного результата испытания, судебные органы принимают его сторону. Считается, что неознакомление с должностными обязанностями не должно препятствовать работодателю уволить сотрудника, который ему не подошел по своим деловым качествам.
Судебная практика. Истица уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Суд указал, что факт неудовлетворительного результата испытания работницы нашел свое подтверждение, порядок увольнения соответствует требованиям действующего трудового законодательства и работодателем не нарушен. Расторжение трудового договора признано законным. Доводы истицы относительно неознакомления с должностной инструкцией при приеме на работу не опровергают выводов суда о праве оценки работодателем профессиональных и деловых качеств работника и результатов его испытания (апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.03.2016 по делу N 334880/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 08.12.2015 по делу N 33-46072/15, от 24.08.2015 по делу N 33-30355.
В другом деле сотрудница была уволена по ч. 1 ст. 71 ТК РФ после проведенной ревизии и установления факта недостачи товарно-материальных ценностей. Суд отметил, что довод истицы о том, что она не была ознакомлена с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, не имеет значения, поскольку результат неудовлетворительного испытания работницы заключается в наличии образовавшейся у нее недостачи, а не в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей либо нарушении правил внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 29.03.2016 по делу N 33-1318-2016).
Если должностной инструкции нет, а должностные обязанности прописаны в приложении к трудовому договору, то сослаться на незаконность увольнения по причине неознакомления с должностной инструкцией работнику не удастся. Приведем пример из практики.
Судебная практика. Истица уволена по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Она обратилась в суд с заявлением, в котором, помимо прочего, указала, что ее не ознакомили с должностной инструкцией. Суд установил, что перечень обязанностей сотрудницы содержался в приложении к трудовому договору, с которым она была ознакомлена. Требования истицы остались без удовлетворения (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.06.2016 по делу N 33-6431/2016).
Отметим, однако, что имеются и противоположные по выводам судебные постановления по вопросу о законности увольнения сотрудника, который не был ознакомлен с должностной инструкцией.
Судебная практика. Истица уволена по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. В своем исковом заявлении женщина, помимо прочего, указала, что не была ознакомлена с должностной инструкцией. Суд отметил, что по смыслу положений ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией либо иным локальным нормативным актом, устанавливающим его трудовые обязанности, то определить круг его функций и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным. В данном деле работодатель также не смог доказать факт неудовлетворительного испытания. Увольнение признано незаконным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.03.2016 по делу N 33-5285/2016).
Таким образом, рекомендуем работодателю не забывать об установленной ТК РФ обязанности знакомить сотрудников под подпись со всеми необходимыми документами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). При соблюдении указанной рекомендации работодатель в суде будет находиться в более выгодном положении по сравнению с подчиненным, который уже не сможет ссылаться на то, что он не знал о тех или иных обязанностях и не должен был их выполнять.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
