Возможные последствия текучести кадров - Компания «АПИ»

Возможные последствия текучести кадров

Текучесть персонала приводит как к негативным, так и к позитивным последствиям для работников и учреждения в целом. К негативным относятся, например, такие.

  1. В учреждении могут ухудшиться уровень обслуживания и качество предоставляемых услуг. Бренд учреждения нередко формируют именно его сотрудники — высококвалифицированные специалисты (врачи, педагоги и пр.) и остальной персонал, обеспечивающий необходимый уровень сервиса. Потребители услуг могут уйти вслед за специалистом, к которому привыкли, или же остаться недовольными работой нового сотрудника, пришедшего на замену уволившемуся.
  2. Общая текучесть персонала (по разным должностям) тоже вызывает настороженность и недоверие клиентов. Так, если в санатории регулярно меняются работники кухни и постоянные клиенты это замечают, они могут задуматься о квалификации персонала и качестве его работы (будь то приготовление пищи или мытье посуды).
  3. Уволившийся специалист скорее всего найдет работу у конкурентов учреждения. То есть одно учреждение, потерявшее сотрудника, ослабит свои рыночные позиции, а другое, трудоустроившее этого специалиста, усилит их.
  4. В ряде случаев (хотя все же не во всех) заменить уволившегося сотрудника сложно (к примеру, если он успешно вел переговоры с вышестоящими органами, организовывал какие-либо мероприятия, общался с ключевыми клиентами). Это относится не только к поиску соискателя, обладающего аналогичными знаниями и навыками, но и к распределению обязанностей между оставшимися работниками, которые порой не в состоянии сразу выполнять дополнительные обязанности на высоком качественном уровне.
  5. Поиск нового сотрудника осложняется еще и тем, что государственные и муниципальные учреждения не всегда могут предложить конкурентоспособную зарплату.
  6. При потере ценного сотрудника и приеме на работу другого, не обладающего всеми необходимыми знаниями и навыками, приходится обучать новичка. На это тратятся силы и время его коллег и денежные средства организации. «Сегодня, по оценкам отечественных и зарубежных специалистов, затраты на замену рабочего составляют 7 — 20% его годовой заработной платы, специалиста — 18 — 30%, управленца — 70 — 100%»
  7. Новичок не сразу покажет высокие результаты работы. Ему нужно время, чтобы адаптироваться на новом месте и в незнакомом коллективе.
  8. Перераспределение обязанностей уволившегося специалиста между его бывшими коллегами или передача обязанностей одному сотруднику может снизить общую эффективность работы. Бывает, что объем дополнительной нагрузки несоразмерен оплате, и это снижает мотивацию персонала.
  9. Сотрудник, принявший решение об увольнении или только задумывающийся об этом, вряд ли будет работать в полную силу. Слишком слаба мотивация, да и ответственность за выполненную работу специалист после своего увольнения уже не несет (кроме некоторых случаев, определенных законодательно).
  10. Не исключен эффект снежного кома, когда за одним увольнением следует еще несколько. Уход ценного работника, профессиональный уровень которого отмечался многими коллегами, приведет к снижению лояльности к руководству и учреждению в целом. Другие, не менее ценные специалисты могут последовать примеру уволившегося.

В свою очередь, есть и позитивные последствия текучести персонала. Часть из них возникает в случаях, когда инициатором увольнения оказывается учреждение.

  1. Уход сотрудника, который не показывал хороших результатов работы, может положительно сказаться на общей эффективности деятельности учреждения. А увольнение работников, негативно влияющих на атмосферу в коллективе, сделает микроклимат более благоприятным, из-за чего и результаты станут лучше.
  2. Для других работников учреждения освобождение должности означает возможность проявить себя и получить это место.
  3. При открытии вакансии можно сразу установить для кандидатов требования, касающиеся профессионального уровня, навыков, личностных качеств и пр.
  4. Новый сотрудник может иначе увидеть рабочий процесс, привнести в него свежие идеи, предложить нестандартные способы решения имеющихся проблем. Это позволит учреждению улучшить или оптимизировать отдельные процедуры.
  5. Новичок может иметь более сильную мотивацию к работе, нежели предыдущий сотрудник.
  6. Увольнения работников по собственному желанию станут для руководства учреждения стимулом к более активным управленческим действиям: выявлению и анализу проблем, существующих в учреждении и обусловливающих текучесть, и поиску решений.
  7. Можно провести разумную оптимизацию штата. Освободившееся место позволяет понять его действительную ценность для учреждения и определить объективную необходимость наличия штатной единицы. Возможно, загрузка уволившегося специалиста не была полной и эти обязанности примут на себя оставшиеся коллеги (без ущерба для основной работы). Или, наоборот, рабочий процесс улучшится за счет передачи функций бывшего работника одному специалисту.

 

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Решаем проблему текучести кадров в автономном учреждении (Безрукова Н.А.) («Руководитель автономного учреждения», 2019, N 2) {КонсультантПлюс}

Мы Вам перезвоним

Обратная связь

Протестируйте КонсультантПлюс

Чтобы получить прейскурант по почте, заполните форму и нажмите кнопку «Отправить».

Заказать подборку по данной теме

Регистрация на конкурс

Только администратор может добавлять новых пользователей.

Заказать видео

Записаться на мероприятие

Записаться на курс

Заказать документ