БУ не застрахованы от ошибок в трудовых отношениях в процессе реорганизации. Пострадавшие в той или иной степени (от снижения оплаты труда до увольнения) работники обращаются за восстановлением своих прав в суды, что формирует богатую судебную практику. На основании анализа судебных дел далее в статье выделены наиболее уязвимые зоны взаимоотношений работодателя и работника при проведении реорганизационных мероприятий.
Оплата труда объединенного трудового коллектива
При объединении или присоединении может возникнуть различие в должностных окладах, которое следует устранить — привести их к единому уровню путем повышения более низких окладов. Апелляционным определением Свердловского областного суда от 02.05.2017 по делу N 33-6079/2017 были признаны дискриминацией в сфере труда действия работодателя по установлению сниженного размера оклада работнику. На момент присоединения училища к техникуму оклады преподавателей училища были выше окладов преподавателей техникума. Работодатель принимал меры по повышению заработка преподавателей, ранее работавших в техникуме, однако привести должностные оклады в соответствие с требованиями трудового законодательства не смог, в том числе в связи с ограниченностью финансирования. Судебная коллегия указала, что установление по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также установление диапазонов размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп либо по должностям работников с равной сложностью труда противоречат ст. 132 ТК РФ. Действия работодателя были признаны дискриминацией в сфере труда со взысканием в пользу работника невыплаченной зарплаты.
Отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией
Если реорганизация используется как повод, чтобы побудить работника к увольнению, работодателю следует учитывать, что подобная незаконная тактика может обернуться дополнительными расходами. Апелляционным определением Свердловского областного суда от 22.06.2018 по делу N 33-10578/2018 было признано незаконным увольнение работника, которого администрация БУ вынудила написать заявление об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией. Между тем у работника намерений увольняться не имелось, поскольку на момент прекращения трудовых отношений ему оставалось доработать меньше года до ухода на пенсию, кроме того, он проживал в служебной квартире, которой лишался в случае расторжения трудового договора.
Как указали судьи, сам по себе процесс реорганизации юридического лица — работодателя не является основанием для истребования у работника заявления о согласии (несогласии) с продолжением работы в реорганизованной организации и для расторжения трудового договора с ним по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, до момента завершения реорганизации. Основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 77 является несогласие работника продолжать работу в связи с реорганизацией работодателя, то есть отказ от продолжения работы именно в реорганизованной организации — работодателе. Соответственно, прекращение трудовых отношений по указанному основанию до момента завершения реорганизации работодателя объективно невозможно.
Оценив обстоятельства дела, суд счел доказанным факт вынужденности написания заявления об отказе от продолжения работы в связи с реорганизацией и последующем увольнении. Сотрудник был восстановлен на работе в связи с признанием незаконным его увольнения. В пользу сотрудника была назначена выплата среднего заработка за период вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) и компенсации морального вреда.
Аналогично Апелляционным определением Оренбургского областного суда от 14.10.2015 по делу N 33-7051/2015 были восстановлены на работе с выплатой им средней зарплаты работники войсковой части. Они были уволены по основанию «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации». Исправляя свою ошибку, работодатель аннулировал записи в трудовых книжках по увольнению по вышеназванному основанию и тут же издал новый приказ об увольнении в связи с сокращением штата. При этом вынесенное судом решение о восстановлении на работе не было исполнено.
К сведению. В пункте 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Это значит, что суд восстанавливает работника на работе, а не возлагает на работодателя обязанность по его восстановлению (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 11.09.2013 N 33-4238/2013). Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Работодатель на следующий же день после вынесения судебного решения обязан издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить работника к прежней работе, оплатив ему время вынужденного прогула.
Как указал суд, сотрудник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, а при невозможности такого восстановления вследствие реорганизации предприятия подлежит восстановлению, с его согласия, на вновь созданном в результате реорганизации предприятии. Поскольку работодатель решение предыдущего суда о восстановлении на работе не исполнил, суд взыскал в пользу сотрудников средний заработок за время вынужденного прогула.
Предложение вакантных должностей
Прекращение трудовых отношений на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. При рассмотрении дела суд выясняет, производилось ли сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником деятельностью (Определения КС РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О и от 04.12.2003 N 421-О).
Обязанность по предложению вакантных должностей сохраняется за работодателем по дату увольнения работника. В рассматриваемом далее случае была проведена реорганизация бюджетного учреждения ветеринарии путем выделения из его состава филиалов в самостоятельные юридические лица, из-за чего занимаемая работником должность подлежала сокращению. Апелляционным определением Вологодского областного суда от 11.09.2013 N 33-4238/2013 был признан незаконным приказ о расторжении трудового договора из-за нарушения процедуры увольнения, поскольку на момент увольнения работника имелись вакантные должности, которые работодатель истцу не предлагал.
В другом деле, напротив, судьи не нашли нарушений при увольнении. В целях повышения эффективности управления государственным имуществом была проведена реорганизация двух бюджетных учреждений здравоохранения путем присоединения одного к другому. Уволенному в порядке сокращения штата работнику была предложена вакантная должность врача стоматолога-хирурга в отделении платных услуг, а также нижестоящая должность медицинского регистратора, занять их работник не согласился. Суд, установив факт сокращения должности истца и соблюдения работодателем порядка увольнения работника при сокращении штата, пришел к выводу о том, что заявленные исковые требования о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 29.08.2017 по делу N 33-8350/2017).
Преимущественное право на оставление на работе
Обязанность по решению вопроса о преимущественном праве сотрудников на оставление на работе в порядке ст. 179 ТК РФ возникает у работодателя в случаях, когда сокращению подлежит одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению. В первую очередь работодателем разрешается вопрос о том, у кого из работников большая производительность труда и квалификация. Затем по смыслу ст. 179 среди работников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, определяются лица, обладающие преимущественным правом на оставление на работе.
В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 19.07.2016 по делу N 33-11519/2016 указано, что при увольнении конкретного работника (а не сокращении должности) подлежал выяснению вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. До реорганизации штатные расписания реорганизуемых учреждений предусматривали по три штатные единицы. После слияния двух школ должности занимали шесть человек по 0,85 ставки, двое из них уволились, а еще один человек был принят. При таких условиях увольнение было признано незаконным.
При других обстоятельствах, а именно при сокращении всех имеющихся штатных единиц по должности, нерассмотрение преимущественного права было признано законным (Апелляционное определение Самарского областного суда от 31.07.2012 по делу N 33-6605). Как установил суд, работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, вакантные должности, которые могли бы быть предложены в вышеуказанный период, отсутствовали, что свидетельствует о наличии законных оснований для увольнения.
Изменение категории должности в результате реорганизации
Определением ВС Республики Башкортостан от 07.04.2015 по делу N 33-5504/2015 было указано на невозможность восстановления в прежней категории должности. В результате реорганизации двух учебных учреждений путем присоединения одного к другому была изменена профессиональная квалификационная группа должности. Если до реорганизации должность соответствовала категории «руководитель структурного подразделения», то после реорганизации она была отнесена к группе «общеотраслевые должности служащих второго уровня». Уволенный работник в судебном порядке заявил исковые требования о восстановлении в прежней должности с внесением соответствующего изменения в штатное расписание, а именно путем внесения его должности в категорию «руководитель структурного подразделения». Суд удовлетворил требование о восстановлении на работе, поскольку была нарушена процедура увольнения (не предложена вакантная должность). При этом суд указал, что действующим трудовым законодательством такой способ защиты, как «с внесением соответствующего изменения в штатное расписание, а именно путем внесения… в категорию «руководитель структурного подразделения», не предусмотрен.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Трудовые отношения при реорганизации бюджетного учреждения (Орлова О.Е.) («Руководитель бюджетной организации», 2019, N 6) {КонсультантПлюс}
