Когда работодатель за непродолжительный период применяет несколько взысканий, суд может признать его действия намеренными и решить, что сотруднику не дали шанса изменить отношение к труду.
Например, эту позицию апелляции поддержал 2-й КСОЮ в случае, когда между выговором и увольнением было 8 дней. Выбор крайней меры дисциплинарного воздействия сочли незаконным.
«Судебная коллегия, проверяя соразмерность наложенного на З. дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести допущенных им нарушений при исполнении трудовых обязанностей, приняла во внимание, что приказ об объявлении истцу выговора имел место 14.07.2020, а его увольнение 22.07.2020, то есть за короткий промежуток времени (8 дней) к истцу было применено два дисциплинарных взыскания, что не отвечает задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации, учитывая, что работник не имел возможности исправиться с целью последующего недопущения нарушения им трудовой дисциплины, а действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени в июле 2020 года двух приказов о применении дисциплинарных взысканий могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению З. с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
При таких обстоятельствах, учитывая, что невозможность применения в отношении истца, успешно прошедшего испытательный срок 17.05.2020 и не имевшего до 14.07.2020 ни одного дисциплинарного взыскания, иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания ответчиком не обоснована, в то время как увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия на работника, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что выбор вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении истца не может быть признан соответствующим требованиям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2.»
В практике также есть примеры, когда за срок менее месяца к сотрудникам применяли несколько взысканий и увольняли за неоднократное неисполнение обязанностей. 5-й КСОЮ согласился с выводом о том, что работодатель действовал специально и злоупотреблял правом. 9-й КСОЮ направил дело на новое рассмотрение, так как апелляция не учла в том числе короткий промежуток времени между взысканиями и не проверила, была ли у работника возможность исправиться.
«Таким образом, судом апелляционной инстанции не принято во внимание, что приказы об объявлении истцу выговоров имели место 30.04.2021, 07.05.2021, 13.05.2021, а его увольнение имело место 25.05.2020, то есть за короткий промежуток времени к истцу было применено 4 дисциплинарных взыскания, проступки за которые истец привлекался к ответственности имели место в течение одного месяца, при этом приказом N 321П истец привлечен к ответственности за проступок, который совершен ранее проступка, за который он привлечен к ответственности приказом N 313П, приказом N 564К истец привлечен к ответственности в том числе за проступки, которые имели место в феврале и марте 2021 года, т.е. до издания работодателем приказов N 313П, N 321П, N 340П.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа от 25.05.2021 N 564К, суд апелляционной инстанции не учел, что для применения дисциплинарной ответственности к работнику за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) необходимо, чтобы проступки были совершены работником последовательно во времени, очередное дисциплинарное взыскание применено за соответствующий проступок имевший место позднее, при этом суд обязан проверить имел ли истец возможность исправиться с целью последующего недопущения нарушения им трудовой дисциплины, применительно к задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации».
Аналогичную позицию ранее высказывал ВС РФ.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
