На примере иска к ОАО (Апелляционное определение по делу N 33-2122/14 от 10.10.2014), где истица К. занимала должность заместителя директора по сбыту энергии, проанализируем, какое значение имеет формулировка причины невыплаты премии. К. предъявила требования о взыскании вознаграждения (премии) по итогам работы за 3-й и 4-й кварталы, а также о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на неправильное применение норм материального и процессуального права (ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), К. обратилась в суд с апелляционной жалобой.
В компании действовало положение о материальном стимулировании, в соответствии с которым директор мог принять решение о невыплате квартального и годового вознаграждения, если будут выявлены факты:
- нарушений в сфере компетенции работника, удостоверенные актами проверок ревизионной комиссии, внутреннего или внешнего аудита;
- ненадлежащего исполнения служебных обязанностей; неоднократных производственных упущений;
- регулярных ошибок при исполнении документов;
- несоблюдения сроков исполнения важных документов и поручений;
- невыполнения или ненадлежащего выполнения приказов, распоряжений и поручений руководства;
- невыполнения или ненадлежащего выполнения плановых заданий;
- невыполнения или ненадлежащего выполнения локальных нормативных актов ОАО;
- нарушений трудовой дисциплины.
Как следует из приказа о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии, за 3-й квартал в работе были допущены следующие ошибки: несвоевременное представление документов; невыполнение мероприятий, планируемых в плане-графике; к начислению принимались объемы электроэнергии при отсутствии возможности взыскания задолженности с контрагентов и др. На основании этого работодатель лишил сотрудницу премии. Требование истицы выплатить премию за 4-й квартал, то есть годовую, руководство ОАО посчитало преждевременным, так как не состоялось общее собрание акционеров, утверждающее отчеты по работе общества.
На первый взгляд доводы работодателя кажутся разумными и обоснованными, и районный суд принял сторону ответчика. Однако в апелляции было установлено следующее:
- содержание приказа не позволяет однозначно определить, за невыполнение каких конкретных задач истице не выплачена премия (какие именно документы не представлялись в срок, в отношении каких контрагентов были допущены нарушения и пр.);
- заявление работодателя о пропуске истицей срока для обращения в суд несостоятельно. Работник в соответствии со ст. 392 ТК РФ имеет право подать в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права (если это не увольнение). В данном случае истица обратилась позже, потому что работодатель своевременно не уведомил ее о лишении премии, бухгалтерия не предоставила расчетный лист;
- отказывая в выплате премии за 4-й квартал, ОАО ссылается на обстоятельства, не имеющие значения для начисления бонуса (общее собрание акционеров). Для истицы был установлен показатель эффективности «качество планирования объемов выручки за поставленную э/э (Кв)». Отказ в выплате неправомерен, так как по результатам работы К. достигла необходимого уровня.
Анализ этого дела позволяет сделать несколько важных выводов:
- Приказ о невыплате премии сотруднику должен содержать подробное описание нарушения, фактов и обстоятельств, на основании которых работодатель принимает решение. В документе должны быть ссылки на локальные нормативные акты, трудовой договор, должностную инструкцию, согласно которым работник не справился со своими задачами.
- Работодатель обязан в письменной форме уведомлять работника о принятых решениях: о введении KPI, о назначении и лишении премии и т.д.
До применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух дней объяснение не будет представлено, необходимо составить акт (ст. 193 ТК РФ). Взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (в период не входит время отпуска, болезни сотрудника и др.).
Приказы должны быть подписаны работниками, в случае отказа поставить подпись работодатель составляет об этом акт.
- Еще раз обратим внимание на то, какое значение имеет формулировка показателей эффективности. Суд не примет к сведению, что «имелось в виду», текст будет толковаться буквально. Поэтому при разработке системы KPI все должно быть просчитано и передано с непревзойденной логической и лингвистической точностью.
Право работодателя награждать сотрудников за хорошую работу может превратиться в обязанность, стоит лишь не оговорить конкретные условия выплаты бонуса. Тогда он становится фиксированной частью заработной платы и лишить работника премии не получится. Пример неудачной формулировки: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 рублей в месяц и ежеквартальная премия в размере 50% от оклада». В приведенном примере не указано, за что и при каких обстоятельствах работник имеет право на премию, следовательно, работодатель независимо от качества работы должен выплачивать пол-оклада в качестве премии ежеквартально. Подобная опрометчивость при составлении документов часто оборачивается судебными тяжбами.
Проанализируем дело об установлении невыполнимой с точки зрения работника задачи, лишении бонусной доплаты и нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 10.05.2017 N 33-1710/2017). Истица Г. обратилась в суд с требованием взыскать с ОАО компенсацию морального вреда, премии, заработной платы и компенсации за несвоевременную оплату труда. Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что не выполнила указание непосредственного начальника. Задача, которая стояла перед истицей, заключается в следующем: за шесть часов представить заключенные договоры поставки товарно-материальных ценностей. Истица в суде утверждала, что сделала все возможное, чтобы выполнить поручение руководства, но результат оказался отрицательным. Суд первой инстанции принял сторону ответчика, Г. обратилась с апелляционной жалобой.
Согласно ст. 22 ТК РФ виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может повлечь наступление дисциплинарной ответственности. В данном случае истице был объявлен выговор. В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» на работодателя возлагается бремя доказывания совершения работником проступка. Также законом установлен порядок применения дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом примере приказ о привлечении истицы к ответственности был издан раньше, чем поступили объяснения. В силу ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать объяснение и максимально полно изучить ситуацию. Таким образом, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности был признан незаконным.
Однако в части взыскания премии суд принял сторону ответчика. Трудовым договором и положением о премировании установлены основания для начисления бонуса и, напротив, невыплаты премии. Последнее возможно при подаче должностным лицом организации докладной записки о факте производственных упущений или нарушении трудовой дисциплины на имя генерального директора или руководителя структурного подразделения. В связи с тем, что работница не выполнила возложенную на нее обязанность, ОАО разумно посчитало, что Г. не заслужила премии. Невыплаченную заработную плату суд взыскал в пользу истицы.
На основании рассмотренного примера делаем вывод: даже при несоблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной трудовым законодательством, грамотно составленные локальные нормативные акты и трудовые договоры гарантируют успех в противостоянии в суде по вопросам взыскания стимулирующих выплат.
В деле гражданина N против ФГУП (Определение Московского городского суда от 06.05.2013 N 4г/6-1959/2013) , где истец требовал взыскать задолженность по годовой премии, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком и на предприятии была установлена возможность по итогам года получить премию в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности, следует обратить внимание, что регламентация KPI по отдельным позициям и отделам в целом позволяет конкретно определить тех, кто заработал премию личными достижениями.
Суть дела сводится к тому, что истец желал получить бонус в связи с тем, что его подразделение справилось с поставленными задачами и достигло уровня, необходимого для выплаты премии. Однако в компании действовала точечная система мотивации, и личные показатели истца далеко не соответствовали требованиям работодателя. В результате суд отказал в удовлетворении исковых требований.
Рекомендации руководителям компаний
во избежание конфликтов в суде
- При разработке KPI лучше вовлечь в процесс всех сведущих и заинтересованных лиц, HR-департамент, специалистов по кадрам, юристов, консультантов, руководителей подразделений и, возможно, рядовых сотрудников.
- Чтобы система работала, как отлаженный механизм, должна быть подготовлена правовая база. Следует поручить юристам выверить документы на соответствие закону.
- Разумно разграничивать премии: общие — за успехи отдела, личные — за достижения отдельного сотрудника.
- Важно точно описать условия выплаты стимулирующих надбавок, не стоит превращать премии в фиксированную часть оклада.
- Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно в соответствии с правилами, установленными ТК РФ:
- запросить объяснения работника;
- исследовать ситуацию, вынести объективное решение;
- подготовить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.
- Система KPI не должна содержать невыполнимых задач, а должностная инструкция — сторонних обязанностей.
KPI — мощный рычаг мотивации сотрудников, но, как и во всех аспектах управления, особое внимание нужно уделять юридической стороне вопроса. Иначе судебные тяжбы неизбежны.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
{Статья: KPI: судебные тяжбы за бонусы и премии (Васильева С.) («Трудовое право», 2017, N 7) {КонсультантПлюс}}
