Организация имеет право лишить годовой премии сотрудника, если на него наложено дисциплинарное взыскание, но это должно быть зафиксировано в локальном нормативном акте.
Вначале напомним, что такое дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
- Замечание
- Выговор
- увольнение по соответствующим основаниям.
Кроме того, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Также федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.
Обратите внимание! Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Из приведенных положений ст. 192 ТК РФ следует, что в случае невыполнения работником порученного ему задания, входящего в его должностные обязанности, работодатель вправе применить к нему только тот вид дисциплинарного взыскания, который установлен законодательством.
В силу ст. 8 ТК РФ работодатели имеют право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, работодатель имеет право, в частности, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ).
При этом системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, из совокупности приведенных положений Трудового кодекса можно сделать следующий вывод: работодатель вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания для невыплаты сотруднику премии. Одним из таких оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование.
О.И.Волкова
Эксперт журнала
«Оплата труда в государственном
(муниципальном) учреждении:
бухгалтерский учет и налогообложение»
