В целом единой методики разработки ключевых показателей эффективности в российских организациях не выработано. Работодатель вправе разработать собственную методику применения ключевых показателей эффективности, которая будет максимально приспособлена к условиям функционирования данной организации.
При внедрении KPI рекомендуем придерживаться следующих принципов:
- принципа управляемости и контролируемости. Работодатель должен определить ответственных за достижение тех или иных показателей эффективности. При этом обязанность по обеспечению нормальных условий для выполнения работниками норм выработки возлагается на работодателя (ст. 163 Трудового кодекса РФ). Полученный работниками результат должен быть проконтролирован;
- принципа взаимодействия. Обеспечить эффективное взаимодействие между всеми заинтересованными лицами для достижения соответствующих показателей;
- принципа перенесения усилий на главные направления. Для достижения ключевых показателей иногда требуется расширение полномочий работников организации, повышение их квалификации;
- принципа интеграции процессов оценки показателей и отчетности. Должна быть создана интегрированная схема оценки показателей и отчетности, стимулирующая конкретные действия работников;
- принципа согласования показателей с целью. Ключевые показатели эффективности должны соответствовать стратегическим целям организации.
С помощью системы KPI работодатель может не только контролировать и оценивать эффективность деятельности организации в целом или отдельного структурного подразделения, но и оценивать эффективность выполняемых действий работников. Это дает работодателю ясное понимание того, как мотивировать работников и за что. В свою очередь, работники на основе данных показателей видят плюсы и минусы своей работы.
Установление ключевых показателей эффективности и методики их расчета оформляется локальным нормативным актом работодателя (например, положением об оценке эффективности деятельности на основе ключевых показателей эффективности или др.). Разработанный локальный нормативный акт или изменения в действующем документе должны быть утверждены приказом работодателя с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Работники должны быть ознакомлены с локальным нормативным актом (его новой редакцией) под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Разработка системы мотивации работников на основе ключевых показателей эффективности
Работодатель вправе разработать собственную систему мотивации работников на основе KPI. При этом мотивация может быть как материального характера, так и нематериального характера.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы, порядок и размеры начисления которой устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Зарплата обусловливается не только квалификацией работника, но и сложностью работы и затраченным трудом (ст. 132 ТК РФ).
Таким образом, работодатель исходя из своих финансовых возможностей вправе самостоятельно определить порядок назначения и изменения стимулирующих выплат, в том числе по своему усмотрению устанавливать размер премии в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности. При этом установление зависимости переменной части заработной платы от достижения ключевых показателей эффективности не будет являться дискриминацией, если достижение указанных показателей будет зависеть от количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).
Если материальный способ мотивации предусматривает стимулирующие выплаты, то нематериальный способ может предусматривать карьерный рост, профессиональное обучение и развитие и т.п.
Для построения системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности необходимо:
- определить перечень должностей, для которых будет предусмотрена система мотивации на основе показателей KPI;
- определить ключевые показатели эффективности для должности и вес каждого исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры;
- определить порядок расчета показателей;
- определить разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения;
- разработать систему оплаты труда с учетом KPI (определить методику расчета заработной платы с учетом вводимых показателей, а также все возможные варианты размеров заработной платы при всех разных значениях KPI);
- довести до работников необходимость введения данной системы мотивации, в том числе объяснить, как достижение ключевых показателей влияет на их оплату труда.
Если вводимые изменения меняют порядок расчета заработной платы работников, то изменения должны быть внесены в трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения (ст. ст. 72, 74 ТК РФ). При этом следует помнить, что при применении ст. 74 ТК РФ не может быть изменена трудовая функция работников. Вносимые изменения оформляются соответствующим приказом работодателя.
Таким образом, трудовое законодательство не регулирует порядок применения ключевых показателей эффективности (KPI), работодатель вправе разработать и закрепить в локальном нормативном акте организации собственную методику применения ключевых показателей эффективности, которая будет максимально приспособлена к условиям функционирования данной организации. KPI является достаточно сложным инструментом, поэтому нужно заранее разъяснять данную методику всем работникам.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Вопрос: Каков порядок применения ключевых показателей эффективности (KPI)? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021) {КонсультантПлюс}
