Мы не рекомендуем увольнять работника учреждения за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.
Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А они могут быть уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал, так как находился под стражей или был в больнице в тяжелом состоянии.
Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Если работник пропал (не выходит на связь), соблюсти указанный порядок затруднительно. Без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, то есть имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому, на наш взгляд, лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. К тому же для вас это не несет каких-либо финансовых и иных рисков. Увольнение в данном случае производится как при обычном прогуле. Информация об этом представлена ниже.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Готовое решение: Можно ли уволить работника учреждения за длительный прогул и если да, то как это оформить (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}
