Как сказано выше, совместитель работает не полный рабочий день, а только часть дня — не превышающую четырех часов. Необходим ли специальный график рабочего времени для совместителя? Можно ли уволить совместителя за отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов как за прогул? Эти и другие особенности практического применения трудового законодательства о работе совместителей были предметом рассмотрения в Апелляционном определении Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу N 33-10828/2017.
Суть спора. Гражданин К. был уволен за прогул из организации (ТСЖ), в которой работал по совместительству. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд, полагая, что прогула не совершал, так как работает по основному месту работы, в организации Б., по скользящему графику, о чем известно руководству организации. Районным судом было принято решение удовлетворить заявленные требования и восстановить гражданина К. на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Позиция работодателя. Ответчик (ТСЖ) в апелляционной жалобе указал, что у истца отсутствовали законные основания не исполнять требования трудового распорядка, установленные у работодателя-организации (ТСЖ). Работодатель не давал согласия на установление свободного графика работы истцу. Режим гибкого рабочего времени в соответствии со ст. 102 ТК РФ истцу не устанавливался. Кроме этого, судом не учтено, что истцу неоднократно объявлялись выговоры за прогулы, вызванные работой у другого работодателя, приказы о применении дисциплинарного взыскания истцом не обжаловались.
Что решил суд. Суд установил, что гражданин К. был принят на работу в качестве электрика в организацию (ТСЖ) по совместительству. Режим рабочего дня определяется правилами внутреннего распорядка, с которыми К. был ознакомлен. Судом первой инстанции ответчику (ТСЖ) предлагалось представить распорядок работы истца. Однако, как следует из материалов дела, правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы К. в организации (ТСЖ), ответчик по делу суду не представил. Не содержится ссылок на данные доказательства и в апелляционной жалобе.
Примечание. С учетом требований ст. 284 ТК РФ о продолжительности рабочего дня у работника по совместительству не более четырех часов в день работодатель был обязан составить график работы К. и ознакомить с данным графиком работника. К такому выводу пришел суд первой инстанции, в последующем данный вывод подтвержден судом апелляционной инстанции.
Суды двух инстанций посчитали: поскольку график выхода на работу К. не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен, невыход на работу истца был вызван уважительными причинами. Табели учета рабочего времени, подписанные работодателем, свидетельствуют о том, что месячная норма рабочего времени при работе по совместительству К. выполнялась. В связи с этим суд апелляционной инстанции полагает, что по согласованию работника с работодателем месячная норма рабочего времени гражданина К. выполнялась за счет работы последнего более длительное время в свободные от основного места работы дни, что в дальнейшем отражалось в табеле учета рабочего времени.
С учетом изложенного суд апелляционной инстанции оставил в силе решение суда первой инстанции.
Мнение еще одного суда. Аналогичное мнение судьи высказали еще в Апелляционном определении Московского городского суда от 26.03.2014 по делу N 33-9324/14. Схожими с предыдущим делом были и основные обстоятельства дела: сотрудницу, работавшую по совместительству, уволили за прогул.
В свое оправдание работница заявила, что увольнение по названному основанию полагает незаконным, поскольку прогула не совершала. Продолжительность ее рабочего времени у ответчика устанавливалась индивидуально, по согласованию с генеральным директором общества.
Примечание. Суды поддержали бывшую работницу организации, поскольку, как следует из материалов дела, ежедневная продолжительность рабочего времени условиями трудового договора с истицей не была определена. Соответственно, не имелось оснований для вывода о том, что именно в указанное время истица обязана была находиться на работе.
Интересно, что суд не принял во внимание судебное решение, на которое ссылался работодатель: этим решением был установлен факт отсутствия истицы на работе по основному месту работы в то же время. Судьи отметили, что отсутствие истицы без уважительных причин на работе по основному месту работы свидетельствует об отсутствии у нее обязанности находиться в то же время у другого работодателя, с которым у нее заключен трудовой договор на условиях внешнего совместительства.
При таких обстоятельствах вывод суда о незаконности увольнения истицы следует признать правомерным.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
