В целом можно сказать, что нарушения при увольнении дистанционного работника совпадают с общей практикой расторжения трудового договора и увольнения работников.
В качестве примера можно назвать ситуацию, когда работодатель в день увольнения работника не выдает трудовую книжку и не производит окончательный расчет.
В качестве примера можно назвать решение N 21-383/2017 7-21-383/2017 от 16 октября 2017 г. по делу N 21-383/2017 (Забайкальский краевой суд (Забайкальский край)).
Согласно приказу о прекращении трудового договора от 07.06.2017 N МЗ 035-ув, с работником П. расторгнут трудовой договор на основании собственного желания. Трудовая книжка работнику П. была направлена нарочным в г. Москву и вручена 09.06.2017, что является нарушением ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте, работодателем не отправлено.
В нарушении ст. 234 ТК РФ работнику не начислен и не выплачен средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки.
Изложенные нарушения явились основаниями для привлечения ООО «Мангазея Золото» к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, о чем было вынесено вышеуказанное постановление.
Однако существуют и отдельные особенности.
Например, спорным вопросом является увольнение по дополнительным основаниям.
Трудовой договор с дистанционным работником, исходя из правила ч. 3 ст. 312.1 ТК, может быть прекращен по общим основаниям, установленным ст. ст. 77, 81, 83 ТК.
Вместе с тем в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку традиционные основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины, установленные ст. 81 ТК, как правило, не могут быть применены к дистанционному работнику, ТК позволяет работодателю указать в трудовом договоре причины, которые могут послужить поводом для прекращения трудовых отношений. При этом необходимо руководствоваться принципами правового регулирования трудовых отношений, в частности учитывать принцип запрета дискриминации в сфере труда.
В качестве основания расторжения трудового договора может быть установлено, например, нарушение порядка или сроков представления дистанционным работником отчета о выполненной работе, неиспользование или неправильное использование в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем <5>.
———————————
<5> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.
Еще спорной ситуацией, связанной с нарушением прав работника, является увольнение за прогул (Постановление N 44Г-132/2016 4Г-3735/2016 от 16 ноября 2016 г. по делу N 2-2669/15 Санкт-Петербургский городской суд (Город Санкт-Петербург)).
Спорным моментом, ведущим к нарушениям, которые допускает работодатель, можно назвать переписку путем применения скан-копий. К сожалению, многие работодатели не имеют возможности всех работников оснастить электронной цифровой подписью. Поэтому применяют обмен документами в виде скан-копий или же обмен фото-копиями. Однако с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора дистанционный работник должен быть ознакомлен под подпись по правилам ст. 84.1 ТК. Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами, приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора необходимо направить работнику в электронном виде для ознакомления. В день прекращения трудового договора работодатель также обязан направить дистанционному работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) на бумажном носителе. Почтовое отправление оформляется заказным письмом с уведомлением о вручении адресату.
Работник, получив приказ по электронной почте, должен заверить его своей усиленной квалифицированной электронной подписью и переслать его обратно работодателю также по электронной почте.
Еще одной ошибкой, связанной с увольнением работников, можно считать увольнение работника за отказ работать в офисе. Такой вывод сделан в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.04.2019 по делу N 33-14969/2019. Работодатель не доказал, что условие о дистанционной работе нельзя было сохранить. Сотрудник изначально выполнял свои обязанности удаленно и в результате реорганизации они не изменились.
Обратите внимание!
Роструд обращает особое внимание на вопросы нарушений прав дистанционных работников (<Информация> Роструда «Роструд напоминает о недопустимости нарушения трудовых прав работников на удаленке»).
Чтобы избежать трудовых споров в последующем, работодателю нужно определить порядок организации работы — как доводить до сотрудника задания и как сотрудник отчитывается об их выполнении. Вопрос об обеспечении работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами для выполнения трудовых обязанностей, а также предоставление работником работодателю готовой продукции и/или отчетности о проделанной работе также рекомендуется отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, снижение работодателем заработной платы работника в одностороннем порядке будет считаться нарушением трудового законодательства.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
