При формировании корпоративной культуры учреждения целесообразно исследовать его на трех уровнях — поверхностном, подповерхностном и глубинном.
Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку, сталкивающемуся с организацией. Составляющие — это видимые внешние факты. Здесь достаточно посмотреть на главный офис организации. Информативен также внешний вид и поведение сотрудников: во что они одеваются, как перемещаются по офису.
Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством сотрудников, — это так называемая корпоративная философия. Она, в свою очередь, включает в себя следующие составляющие:
- (привлекательная для первых лиц учреждения картина его будущего);
- миссию (предназначение учреждения, его социальную роль, цель создания и существования);
- цели, вытекающие из видения и миссии. При формулировании цели нужно учесть, что она должна быть:
- предельно конкретной. Проверить это можно, ознакомив с ней разных людей, — формулировка не должна вызывать разночтений;
- измеримой (только в этом случае можно определить, достигнута она или нет);
- достижимой в рамках возможностей исполнителей. Чтобы определить степень достижимости цели, следует обратиться к опыту людей (или организаций), уже ставивших перед собой подобные цели. Кроме того, необходимо проанализировать внешние условия и внутренние ресурсы (каким образом они способствуют или препятствуют достижению поставленной цели?);
- соответствующей генеральным целям организации или другим жизненным целям человека;
- ограниченной во времени (должны быть определены конкретные сроки достижения цели);
- ценности (емкое описание того, что важно для конкретной организации) — они также вытекают из миссии и видения. Ценности определяют пути достижения целей (у ближайших конкурентов цели могут совпадать, но при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными).
Глубинный уровень корпоративной культуры — самый сложный для изучения. Если миссию можно определить, ознакомившись с корпоративной философией организации или понаблюдав за поведением ее руководителей и сотрудников, глубинный уровень не поддается оценке без специальных техник. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой — готовности к сотрудничеству тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.
Данный уровень корпоративной культуры зависит от убеждений основателей и руководства организации.
- Ключевые ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, кодексах этики, внутриорганизационных стандартах, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны организации.
- Символы — это объекты, с которыми организация желает ассоциироваться в глазах окружающих. Сюда можно отнести такие атрибуты, как название учреждения, архитектура и размеры здания головного офиса, его внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили, принадлежащие учреждению.
- В каждой организации существует свой уникальный язык общения. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретному учреждению. Язык общения формируется на основе своеобразного сленга, жестикуляции, знаков, также используются метафоры, шутки. Все это позволяет сотрудникам четко доносить до коллег специфическую информацию. В одной фразе может быть отражена идеология организации.
- Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы — повторяющаяся последовательность действий, отражающая ценности организации. Ритуалы призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Особенности формирования корпоративной культуры в учреждении (Заглумина Н.А.) («Руководитель автономного учреждения», 2015, N 9) {КонсультантПлюс}
