Основные ошибки, которые допускают работодатели при заключении срочных трудовых договоров с работниками, рассмотрим на примере Апелляционного определения Свердловского областного суда от 03.09.2019 по делу N 33-14774/2019.
Суть спора. Бывший сотрудник ООО требовал признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить его на работе и взыскать компенсацию морального вреда.
Из материалов дела. Данный сотрудник состоял в трудовых отношениях с ООО с 11.01.2016 до 05.02.2019. Весь период с ним заключались срочные трудовые договоры:
— 11.01.2016 на срок до 31.12.2016;
— 09.01.2017 на срок до 31.12.2017;
— 10.01.2018 на срок до 31.12.2018.
Последний трудовой договор был заключен на период оказания услуг заказчику работодателя в рамках договора (от 13.12.2017) с ООО «Дж.Т.И. Россия» и прекращен 05.02.2019 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).
По окончании последнего срочного договора (в условиях незаключения нового трудового договора) сотрудник счел свои права нарушенными (он полагал, что оснований для заключения с ним срочных трудовых договоров в принципе не имелось) и обратился в суд.
Суд первой инстанции отказал работнику в полном объеме, но апелляция отменила данное решение и приняла новое, уже в пользу бывшего сотрудника ООО. Какие же обстоятельства стали ключевыми при вынесении решения в пользу сотрудника? Какие основные ошибки совершил работодатель?
Ошибка N 1
Срочные трудовые договоры (начиная с 2016 года) заключались с сотрудником последовательно и беспрерывно.
Примечание. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В данном случае все срочные трудовые договоры с истцом в качестве основания для установления их срочными содержали ссылку на договоры, заключенные работодателем и его контрагентом (заказчиком), для оказания услуг заказчику. В самих трудовых договорах отсутствовала ссылка на период действия конкретного договора, заключенного с заказчиком, был установлен только срок самого трудового договора, без привязки его к сроку действия гражданско-правового договора.
Суд изучил договоры с контрагентами и установил, что все договоры автоматически пролонгировались (за исключением одного) и не расторгались.
При этом сотрудник настаивал на том, что его вынуждали подписывать трудовые договоры на условиях срочности.
Более того, представителем работодателя было указано, что все сотрудники обособленного подразделения ООО, в котором трудился истец, работали именно на условиях срочных трудовых договоров, что само по себе вызывает сомнение в соответствии данных действий ответчика трудовому законодательству, поскольку свидетельствует о необходимости разрешения вопроса о целях создания данного обособленного структурного подразделения, сроке его деятельности и, как следствие, установлении в трудовых договорах оснований срочного характера правоотношений с работниками в случае устранения необходимости осуществления деятельности всего обособленного подразделения при прекращении отношений работодателя с заказчиком гражданско-правового характера, основаниях прекращения трудовых отношений.
Ошибка N 2
Работодатель пренебрег обязательным оформлением документов по кадровому учету, необходимых в данном случае:
— прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 84.1 ТК РФ);
— в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ;
— по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Работодателем не было представлено надлежащих доказательств выполнения указанных выше обязанностей при прекращении трудовых договоров:
— работник не был ознакомлен с записями о прекращении трудовых договоров;
— ему не выдавалась трудовая книжка после прекращения трудовых договоров;
— отсутствует приказ о прекращении с сотрудником трудового договора от 09.01.2017, что не подтверждает факт прекращения такого договора именно в дату истечения срока его действия 31.12.2017 без фактического продолжения отношений между сторонами.
Отсутствие в материалах дела заявлений истца о приеме на работу на условиях срочности, ознакомления с записями в трудовой книжке и получения трудовой книжки после истечения срока каждого трудового договора стало основанием для следующего вывода суда. Подписание работником представленных работодателем срочных трудовых договоров имеет вынужденный характер при условии потери работы в случае непринятия этих условий работодателя.
Ошибка N 3
Отдельно выделим такое нарушение работодателем ТК РФ, как отсутствие уведомления работника.
Примечание. На основании ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
В данном случае работодатель не представил доказательств именно уведомления о прекращении трудовых отношений 31.12.2018 или в иную дату. А это уже не просто отсутствие кадрового документа, это нарушение процедуры увольнения.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
