Ситуация 1. Трудовой договор не оформлен в письменной форме. Это влечет следующие негативные последствия для работодателя.
Во-первых, если не оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня допущения человека к работе, то при проверке, проводимой, например, по жалобе сотрудника, компанию могут оштрафовать.
Во-вторых, если работник допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания. К слову, подпись работника в приказе о приеме на работу, в котором указан срок испытательного срока, не означает достижения соглашения сторон об испытании. Ведь подпись работника в приказе о приеме на работу свидетельствует лишь о его ознакомлении с этим приказом.
Поэтому уволить работника в такой ситуации в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя. Увольнение в этом случае может обернуться восстановлением человека на работе с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула.
В-третьих, если при отсутствии трудового договора возникает спор о наличии трудовых отношений, то:
— работодатель должен доказывать отсутствие отношений;
— работник вправе представлять любые доказательства наличия отношений. К примеру, показать копии графика дежурств, журнала приема и сдачи дежурства, карты охранника, листа учета выдачи ключей поста объекта, пропусков на объект. И подобные документы, по мнению судей, не могут быть признаны недопустимыми доказательствами, потому что работник может не располагать их оригиналами, которые находятся в распоряжении работодателя.
В-четвертых, из-за отсутствия трудового договора суд может взыскать с работодателя в пользу работника компенсацию морального вреда. Причем не всегда компенсация может ограничиться 5000 руб., иногда могут взыскать и большую сумму.
Ситуация 2. Оформлен гражданско-правовой договор, в реальности регулирующий трудовые отношения. Предположим, компания заключила с человеком договор возмездного оказания услуг по обеспечению функционирования номерного фонда отеля. Но целью договора было не оказание услуги на основании конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату. Требовалось постоянное выполнение работы по обслуживанию номеров 6 дней в неделю по согласованному графику рабочего времени с оплатой за труд два раза в месяц.
Обычно трудовой договор с человеком, не имеющим статуса самозанятого, подменяют гражданско-правовым, чтобы, в частности:
— экономить на страховых взносах на травматизм и на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
— не обеспечивать работника гарантиями по ТК РФ, например оплатой отпуска, больничного, выплатой выходного пособия в некоторых случаях расторжения трудового договора.
Выявить, что ГПД оформлен вместо трудового договора, могут:
— при проверке трудовой инспекцией, в том числе по жалобе работника. Тогда работодателя оштрафуют за оформление ГПД, прикрывающего трудовые отношения;
— при налоговой проверке. Тогда доначислят требовавшиеся к уплате страховые взносы, пени и штраф за опоздание с уплатой взносов;
— при обращении работника в суд. Если в суде отношения по ГПД признают трудовыми, то с человеком нужно будет оформить трудовой договор не позднее 3 рабочих дней со дня вынесения судом решения, если иную дату не установит суд. К тому же нужно будет выплатить работнику все, что полагается по трудовому договору и не было выплачено в период действия ГПД. Например, если «исполнитель» уходил в отпуск без отпускных или болел без пособия.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
