Какими бывают мотивированные сотрудники?
Целью нематериального стимулирования является поддержание и повышение трудового энтузиазма работников. Но у мотивированности к труду есть свои градации.
- Состояние удовлетворенности. Удовлетворенного сотрудника в целом устраивает все: работодатель, условия труда, зарплата, отношения в коллективе, корпоративная культура… Но человек с легкостью напишет заявление об уходе, если другой работодатель предложит условия получше. Пока этого не случилось, сотрудник будет работать в учреждении добросовестно, но без большого энтузиазма — исполнять свои обязанности, сильно не напрягаясь.
- Состояние лояльности. Лояльного сотрудника отличает более высокий уровень приверженности организации. Он вряд ли сменит место работы, если предложат аналогичные или чуть более выгодные условия. Переход к другому работодателю возможен только при заметном повышении должностного статуса и укреплении материального положения. Такой человек работает добросовестно, с душой, получает удовлетворение от результатов своего труда, но относится к рабочему процессу спокойно. Сказать, что человек живет своим делом, нельзя.
- Состояние вовлеченности. Вовлеченный сотрудник находится в таком эмоциональном и интеллектуальном состоянии, которое мотивирует выполнять работу как можно лучше. У человека «горят глаза», он выкладывается на 100%, но при этом чувствует себя не хронически уставшим, а счастливым, причастным к важному делу. Указаний, подстегивания со стороны здесь не требуется.
Систему нематериальной мотивации целесообразно нацелить на достижение высшего уровня приверженности сотрудников учреждению. Но как узнать, что они не просто довольны работой, а вовлечены в нее? Работники сами расскажут об этом. Приведем наглядный пример. Посетители, ожидающие в приемной научно-исследовательского института, спросили у уборщицы, которая мыла пол: «Чем вы тут занимаетесь?» Ответ был таков: «Строим космические корабли». Человек испытывал удовлетворение и гордость от того, что участвовал в создании чего-то большого и значимого, и был вовлечен в жизнь организации по-настоящему — на уровне ценностей.
Впрочем, если большинство членов коллектива благодаря нематериальной мотивации будут устойчиво лояльны к учреждению — это тоже хороший результат.
Как понять, что нужно сотруднику?
Вовлекать персонал в жизнь учреждения нужно на уровне ценностей. Но сложность в том, что ценности у всех разные. Например, одному работнику хотелось бы больше власти — такого подстегнет расширение полномочий или повышение в должности. Другому сотруднику ценно наличие свободного времени для общения с семьей — он будет рад послаблениям в графике работы. Третий заинтересован в развитии своих талантов и скучает, выполняя однотипную и рутинную работу.
У каждого человека есть индивидуальный набор внутренних мотивов. Понять, что для него важно и актуально, поможет пирамида потребностей, разработанная социологом Абрахамом Маслоу:
Если изучить нематериальные нужды персонала, определить, к какому уровню пирамиды относится та или иная потребность, можно выбрать подходящие инструменты нематериальной мотивации. Вот три примера.
- Удовлетворение потребности в безопасности направлено на то, чтобы создать у сотрудника чувство защищенности и стабильности. Это можно сделать, обеспечив безопасные условия труда, гарантировав занятость и сохранение имеющихся льгот. Сюда относятся и повышение уровня комфорта на рабочих местах (оптимальные освещение и температура, организация мест отдыха), полная или частичная оплата питания.
- Удовлетворение потребности в признании и уважении происходит за счет публичного признания достижений сотрудника (это может быть фотография на Доске почета, публикация в СМИ, на сайте учреждения, его страничке в социальной сети), повышения должностного статуса, подтверждения значимости результатов труда (награждение памятными подарками, поддержка и продвижение проектов сотрудника за пределами учреждения).
- Потребность человека в самореализации можно удовлетворить, поручив ему более ответственную или творческую работу, освободив от некоторых рутинных функций, организовав обучение по какому-либо перспективному направлению. Создание творческих групп, проектных команд, вовлечение в работу по внедрению инноваций тоже станут стимулом для развития.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
