Напомним, что при введении временной приостановки деятельности (работы) работодатель издает приказ о простое, в котором в зависимости от его причин определяется оплата работникам времени простоя, и знакомит с ним под подпись работников, которые будут находиться в простое. О приостановке производства работодатель обязан уведомить орган службы занятости (по форме согласно приложению 2 к Приказу Минтруда от 26.01.2022 N 24) письменно в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Вот так орган службы занятости и узнает, что у конкретного работодателя имеется риск увольнения работников.
Далее, учитывая, что каждая организация-работодатель должна быть закреплена за конкретным работником центра занятости населения, последний должен оказывать комплексную помощь при необходимости трудоустройства высвобождаемых сотрудников к другим работодателям. При этом органы службы занятости осуществляют взаимодействие:
— как с работодателями, имеющими риск высвобождения сотрудников;
— так и с работодателями, имеющими потребность в рабочей силе.
Что же касается непосредственного оформления документов о переводе работника к другому работодателю на временной основе, тут нам поможет знание правового регулирования и практики оформления временных переводов спортсменов. Воспользуемся этим механизмом по аналогии, учитывая специфику Особенностей, установленных Постановлением N 511.
Как мы уже упомянули в предыдущем разделе статьи, чтобы процедура временного перевода сотрудников на работу к другому работодателю была легитимна, у работодателя к моменту начала соответствующих мероприятий должен быть принят (с учетом мнения представительного органа работников, при его наличии) ЛНА, который регулирует взаимоотношения данного работодателя и его сотрудников в связи с такими переводами.
Далее, во взаимоотношениях сторон, урегулированных Особенностями, фигурирует основополагающий и новый для работодателей документ — направление службы занятости с предложением работнику временного перевода на другую работу. Его составление — целиком и полностью на совести данной службы. Что мы можем сделать — это проверить соблюдение в нем требований Особенностей. В направлении должны содержаться:
1) четкое и недвусмысленное предложение конкретному работнику(ам) временно перевестись на работу к другому (определенному) работодателю с заключением срочного трудового договора;
2) указание на должность (профессию, специальность), условия труда и его оплаты, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права (например, подробные характеристики условий труда, если они будут вредными, с фиксацией гарантий и компенсаций, которые полагаются при трудоустройстве на работу в таких условиях).
Не менее необходимым документом является и извещение службой занятости работодателя о направлении указанного предложения работнику. В Особенностях не конкретизировано, в какой форме осуществляется такое извещение, но мы полагаем, что работодатель вправе требовать, чтобы оно было письменным и содержало условия предложения, сделанного работнику.
Вполне логично также предположить, что за этим далее должны последовать переговоры и взаимные консультации между трудоустраиваемым(ми) работником(ами), первоначальным работодателем, временным работодателем и центром занятости. Они важны для снятия спорных вопросов и принятия всеми сторонами трудовых (старых и новых) отношений о целесообразности для них оформления временного перевода.
Последующее развитие событий зависит в итоге от того, согласен ли работник с поступившим ему от службы занятости предложением (с учетом всех отраженных в нем условий временного трудоустройства). Если он не согласен, то процедуре дальше ходу нет. Считаем правильным в этом случае работнику оформить ответ службе занятости, в котором сообщить о своем отказе (пример 1). Писать в нем мотивировку не обязательно, но если сотрудник хочет обозначить, что именно его не устроило в предложении, то это целесообразно. Ведь в дальнейшем ему могут сделать более интересное с данной точки зрения предложение. Такой отказ можно сразу направить и в адрес текущего работодателя, и новому (несостоявшемуся) работодателю, т.к. их он тоже касается (с приложением копии направления).
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
