Можно ли отказать в приеме после того, как выдали предложение о трудоустройстве? Достаточно ли экземпляра договора работодателя, чтобы подтвердить испытательный срок? Стоит ли включать в договор несколько оснований срочности? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.
Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата
Работодатель вручил кандидату предложение о трудоустройстве со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.
Кандидат уволился со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.
Апелляция признала отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы поддержала. Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя.
Хотя договор прекратили по соглашению сторон, а не по спецоснованию, это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.
Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу
От кандидата потребовали справку, что нет судимости. В ПВТР закреплено, что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.
Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но 4-й КСОЮ не согласился.
Он учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка.
Кассация признала требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.
Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника
Приказ о приеме на работу и трудовой договор содержали условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания признали незаконным.
В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде свой экземпляр без такого условия и успешно оспорил увольнение.
Не указали в трудовом договоре, почему он срочный
С сотрудником заключили срочный договор со ссылкой на ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.
После сотрудника уведомили, что хотят уволить, так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель пояснил, что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.
Суды признали отношения бессрочными. 2-й КСОЮ поддержал подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
