Действующее трудовое законодательство не позволяет включать в трудовой договор такие обязанности работника, которые не обусловлены выполнением его трудовой функции. Трудовая же функция работника определяется должностью в штатном расписании.
В связи с этим представляется неправомерным включение в трудовой договор обязанности работников (не занимающих должности спортсменов или работников культмассового сектора) участвовать по направлению работодателя в спортивных и культурно-массовых мероприятиях. Участие работников в подобных мероприятиях является добровольным.
Данный вывод следует из последовательного анализа норм Трудового кодекса РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 57 ТК РФ пунктом, обязательным для включения в трудовой договор, является в том числе трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специализации.
Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Эта норма корреспондирует со ст. 37 Конституции РФ:
«Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».
Таким образом, реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной в этом договоре. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции, и не обязан выполнять какую-либо другую работу.
Аналогичный вывод сделан, в частности, в Апелляционном определении Костромского областного суда от 02.11.2015 по делу N 33-1982/2015:
«Исходя из вышеизложенного, следует, что в отличие от гражданско-правового договора основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности)».
Заслуживают также внимания выводы Санкт-Петербургского городского суда, изложенные в Апелляционном определении от 15.09.2016 N 33-18413/2016 по делу N 2-286/2016, несмотря на то, что иск был заявлен о признании недействительным акта о несчастном случае на производстве.
Суть дела:
Компания «Мегафон» проводила корпоративное мероприятие «Спартакиады народов «МегаФон». На мероприятии специалист по оперативному учету С. участвовала в спортивных соревнованиях и конкурсах в составе команды организации. На территории проведения мероприятия осуществлялось катание посетителей в повозке с запряженной в нее лошадью. От внезапно раздавшегося громкого звука лошадь испугалась и понесла. Вышедшее из-под контроля вследствие испуга животное пробежало рядом с С., ударив ее оглоблей. От удара С. упала на пути движения повозки, и повозка переехала через нее.
Суд первой инстанции решил, что в момент получения травмы С. в свое рабочее время исполняла поручение работодателя на основании его письменного приказа, из чего суд сделал вывод о том, что С. на момент проведения спартакиады и получения травмы находилась при исполнении своих должностных обязанностей.
Однако апелляционная инстанция не согласилась с этими выводами и указала следующее: «Судом первой инстанции не принят во внимание довод истца о том, что травмы, полученные С., не являются следствием выполнения ею должностных обязанностей специалиста по оперативному учету, а получены в результате участия в корпоративном мероприятии…
…Материалы дела не содержат доказательств того, что посещение корпоративного мероприятия, равно как и участие в конкурсах, было обязательным для работника и отказ от участия повлек бы какое-либо дисциплинарное взыскание, установленное Трудовым кодексом Российской Федерации.
Частью 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В ходе рассмотрения спора по существу судом первой инстанции было установлено, что работники на мероприятие явились семьями, где для них были предусмотрены развлечения, какая-либо производственная деятельность работниками не велась, несмотря на то, что мероприятие проводилось в рабочий день, но в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации рабочим временем не являлось, никаких поручений в интересах работодателя С. не выполнялось».
В указанном деле примечательно, что суд не посчитал участие работников в корпоративном мероприятии исполнением их трудовых обязанностей несмотря на то, что мероприятие проводилось в рабочий день на основании приказа работодателя. Суд также сослался на отсутствие локальных нормативных актов, устанавливающих обязательность участия работников в такого рода мероприятиях.
Таким образом, участие работников в корпоративных (спортивных или культурно-массовых) мероприятиях не является обязательным, если только работник не является спортсменом или «массовиком-затейником». В противном случае работодатель должен быть готов доказать, что присутствие работника на таких мероприятиях обусловлено выполнением его трудовой функции.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс Статья: Ответственность работника за отказ от участия в корпоративных мероприятиях (Бобровская Е.) («Трудовое право», 2016, N 12) {КонсультантПлюс}
