В рамках дистанционной работы очень важно разработать новые требования к выполнению задач, а также к оценке работы сотрудников. Для таких сотрудников необходимо разработать новую систему стимулирующих выплат.
Достаточно просто установить показатели для отдельных категорий дистанционных работников. Например, если речь идет о менеджерах по продажам, то такие специалисты могут получать премиальную часть в зависимости от сумм сделок, которые они заключили.
KPI менеджеров, которые ими занимаются, будут такими:
- выполнение плана продаж в стоимостном выражении;
- количество новых клиентов за период (план/факт);
- соблюдение норматива дебиторской задолженности (непревышение установленного лимита, если продажи осуществляются не по 100%-ной предоплате и функционал менеджера предполагает контроль оплаты клиентом).
А вот количество поездок к клиентам, количество звонков не могут быть действенным KPI для таких работников, поскольку данные показатели могут быть «накручены» и работодателю достаточно сложно проверить, действительно ли были достигнуты вышеуказанные показатели.
Некоторые компании вместо системы KPI вводят систему грейдов. Суть грейдирования в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность). Например, для компании отдельную ценность могут представлять специалисты по поиску достаточно редких специальностей, летчики, переводчики с редких языков. Еще одним вариантом грейдирования по своей сути являются профессиональные стандарты, которые устанавливают различные требования к квалификации, особенностям осуществления деятельности. Самостоятельно же установить систему грейдов для дистанционных сотрудников достаточно сложно. Оценка должностей — очень трудоемкий процесс, в него обычно вовлечены HR, руководители подразделений, а также часть ключевых работников. С помощью грейдов компания имеет возможность выстроить внутреннюю систему ценности той или иной должности для компании.
Грейды по своей сути учитывают:
- сложность работы;
- управление;
- ответственность;
- коммуникации;
- самостоятельность;
- цену ошибки;
- влияние на конечные результаты и др.
Часто для введения системы грейдов важно провести внешний аудит, чтобы понять, какие специалисты какие функции выполняют, получить подробное пояснение и установить критерии грейдинга. При этом для дистанционных работников важно при разработке грейдов понимать, какие конкретно функции осуществляют различные работники.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Зарплата хорошая, но маленькая. Как разработать справедливую систему оплаты труда на удаленке (Шестакова Е.) («Финансовая газета», 2021, N 8) {КонсультантПлюс}
