Создать в автономном учреждении атмосферу честности, открытости и взаимопомощи — задача корпоративной культуры. Она нацелена на 80% людей, которые не являются мошенниками, но могут пойти на злодеяние под влиянием внешних обстоятельств. Честность сотрудника во многом зависит от честности руководителя, а также от честности коллег. Создание в коллективе микроклимата, препятствующего мошенничеству, — главная задача руководителя АУ в деле борьбы с такими нарушениями.
Атмосфера открытости и честности складывается за счет создания следующих условий работы трудового коллектива.
- Противодействие нечестным схемам во всех аспектах деятельности.
Ситуация. В учреждении бремя переговоров с должностными лицами других организаций брал на себя сотрудник отдела кадров. Дела он решал результативно. Когда приходилось давать взятку, все переговоры вел он сам, а руководству лишь озвучивал сумму. После того, как он ушел на пенсию, стало известно, что имело место завышение передаваемых сумм. Часть вознаграждения не доходила до заинтересованных лиц, а «оседала» в кармане этого сотрудника.
Рекомендация. Если под прикрытием производственной необходимости допускаются нарушения в работе, это создает благоприятную среду для дополнительных злоупотреблений со стороны сотрудников, втянутых в противоправные схемы. Подавайте пример этичного поведения.
- Наличие всеми принимаемого и соблюдаемого «кодекса чести» противодействует формированию схемы самооправдания мошенника. В оценке моральных аспектов своих деяний человек не должен остаться один, поскольку велик шанс, что он для себя сформирует собственный «кодекс чести». Ознакомление под подпись с «кодексом чести» АУ можно рассматривать как важную меру против тех, кто склонен считать свои нарушения мелкими или морально оправданными (если не хотите называть данный документ так громко, можно подобрать другое название — например, памятка для принимаемых на работу сотрудников).
Ситуация. Уличенная в присвоении скидок, предназначенных клиентам, сотрудница сформировала свой «кодекс чести». Он заключался в том, что никто не страдал от ее действий, поскольку потребителей цена вполне устраивала.
Рекомендация. Если бы в учреждении существовал «кодекс чести», где было бы четко обозначено, что присвоение денег клиентов есть воровство, сотруднице стало бы сложнее выстроить схему самооправдания.
- Недопущение снижения мотивации персонала, что, в частности, означает исключение следующих обстоятельств:
- неопределенность в социальных вопросах;
- низкая заработная плата;
- нереалистичные финансовые показатели (например, чрезмерно высокие или не контролируемые исполнителем);
- несправедливость, неравноправие в коллективе;
- руководство не общается с сотрудниками, равнодушно к персоналу, не проводит открытую политику;
- нет социальной программы поддержки членов трудового коллектива, облегчающей им преодоление внешних обстоятельств;
- демонстративная роскошь, к которой склонно руководство.
Ситуация. Сотрудница была уличена в том, что присваивала себе скидки к цене услуги, на которые имели право потребители. Свое поведение она объяснила тяжелыми семейными обстоятельствами, отсутствием перспективы роста зарплаты и невозможностью получить социальные выплаты через профсоюз. Как показало служебное расследование, мошенничество началось вскоре после того, как сотруднице не предоставили бесплатный летний отдых для ее детей.
Рекомендация. Из-за того, что не были глубоко изучены потребности сотрудницы, ей было отказано в социальных благах, что породило в ней неверие в получении какой-либо поддержки со стороны работодателя. Сниженная мотивация оказалась последней каплей, которая склонила чашу весов к неблаговидному поступку. Если бы работодатель дал справедливое обоснование своего решения, основанное на утвержденной и открытой для трудового коллектива социальной политике, сотрудница не почувствовала бы себя обманутой и, возможно, никаких нежелательных последствий не наступило бы.
- Сформировать в коллективе убежденность в том, что нечестность наказуема, на практике достаточно сложно. Во-первых, при доведении дела до суда шансы АУ выиграть процесс невелики. Во-вторых, для возбуждения уголовного дела может оказаться недостаточно доказательств. В-третьих, далеко не каждый работодатель желает огласки, предпочитая не выносить сор из избы. Все это приводит к ситуации, при которой наказание сводится к возмещению убытков и увольнению нарушителя. Но, согласитесь, попасть на страницы газет не хочет и злоумышленник. Поэтому тем, кто не обладает достаточными силами и денежными средствами, чтобы проводить жесткую политику преследования мошенников, рекомендация будет следующей: сообщите о происшествии семье провинившегося и по месту его новой работы. Ведь при современном уровне мобильности персонала увольнение — это не наказание.
Ситуация. Сотрудник был уволен за воровство. Однако собрать доказательную базу для возбуждения уголовного дела работодателю не удалось. Спустя два года из прессы работникам учреждения стало известно, что их бывший сослуживец вновь попался, но на этот раз его новый работодатель опубликовал изобличающую его статью. Данный факт был воспринят в коллективе как заслуженная кара и косвенно способствовал снижению активности потенциальных мошенников.
Рекомендация. Огласка имеет сильное давление на потенциального мошенника. Используйте ее как профилактическую меру, когда другие действия невозможны.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Профилактика мошенничества персонала (Орлова О.Е.) («Руководитель автономного учреждения», 2014, N 12) {КонсультантПлюс}
