Ключевые моменты и перспективы при удаленной работе сотрудников - Компания «АПИ»

Ключевые моменты и перспективы при удаленной работе сотрудников

Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс.
Если нужного документа в комплекте нет - закажите его. Это бесплатно!

Распространение коронавируса стало настоящим «живым» тестом на качество взаимоотношений между работником и работодателем. Далеко не все правила удаленной работы прописаны в законодательстве. Такого понятия, как «удаленная работа», в ТК РФ пока еще нет. Законодатели обещают исправить этот пробел, но изменения в ТК РФ вносятся не так быстро. На данный момент мы можем руководствоваться только имеющимися в Трудовом кодексе нормами. И не забываем, что многие вопросы по-прежнему решаются путем договоренностей между работником и руководителем.

Согласно опросу около 13% работодателей в России перевели работников на «удаленку». Но юридически это не так просто сделать. Компании перед сложным выбором. Есть несколько способов: строго по закону, но сложнее, а если попроще, то с рисками.

Изменить условия трудового договора с двухмесячным уведомлением из-за смены организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это наиболее сложная процедура для работодателя.

Если все согласны, то можно просто подписать допсоглашение о том, что стороны меняют условия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В нем обязательно нужно указать, что трудовая функция выполняется вне офиса компании, по фактическому адресу проживания.

 

Справочно. Переход к дистанционной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем. Приказ о переводе на удаленную работу оформляют в произвольной форме.

Если вы решили перевести офисных сотрудников на удаленный режим работы, то к трудовым договорам с ними необходимо заключить дополнительные соглашения о дистанционной работе. В документе нужно указать следующие сведения: дату, с которой необходимо начать исполнение трудовых обязанностей удаленно; дату окончания «дистанционного» периода работы; иные существенные условия, если они изменяются на период удаленной работы (условия оплаты труда, перечень обязанностей, режим рабочего времени и др.).

Обратите внимание: дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу оформляют в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан работодателем и работником. Важно, чтобы документ был составлен именно в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Допсоглашение о переводе на дистанционную работу не имеет унифицированной формы.

 

Однако в этом варианте работника не предупреждают об изменениях за два месяца. Если он нарушит режим и спор дойдет до суда, то человек может вдруг сказать, что его «поставили перед фактом и дали подписать допсоглашение, а заранее не уведомляли». Неизвестно, как это воспримет суд и не признает ли допсоглашение недействительным. Кроме того, работодателя может оштрафовать трудинспекция, если решит, что уведомление было необходимо.

Работодатель может определить порядок, форму и периодичность отчета сотрудника о проделанной работе в положении о дистанционной работе или ином локальном нормативном акте.

Есть другие возможности. Многие компании выбирают их, потому что менять трудовой договор долго, сложно, а иногда и нецелесообразно. Если противоэпидемические мероприятия отменят через несколько месяцев, то придется готовить другие допсоглашения и проходить процедуру заново. Это значительная бюрократическая работа, если сотрудников в компании много.

Поэтому некоторые работодатели издают приказ об удаленной работе, если сотрудники не против трудиться из дома. Но надо помнить, что это спорный документ на случай защиты интересов работодателя, ведь условия трудовых договоров не менялись. Внутренние приказы — это распространенная, хотя и рискованная практика. Тем не менее в Москве многие работодатели прибегли именно к этому варианту.

А можно ли перевести сотрудников частично на удаленную, а частично на «стационарную» работу? Нет. В Трудовом кодексе нет такой возможности. О том, что он негибкий и не отвечает современным реалиям, говорят все эксперты. Глава о регулировании труда дистанционных работников появилась в 2013 году и состоит всего из пяти статей. Но Интернет и другие технологии развиваются очень быстро, появляется все больше возможностей не зависеть от конкретного места, но в то же время быть на связи. Набирает популярность смешанный режим работы. Например, четыре дня работать в офисе, а один — дома. Из-за последних событий возобновилась дискуссия о том, что это нужно закрепить в законе.

 

Обратите внимание! В России может появиться новый рабочий режим. Речь идет о неполной дистанционной занятости. Эту тему планируют обсудить в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), которую курирует вице-премьер Татьяна Голикова. Новая форма занятости будет представлять собой совмещение работы в офисе и дистанционной работы. На сегодня законодательство позволяет выбрать только один формат. Поправки в ТК РФ позволят легализовать удаленный труд, на который работодатели сейчас переводят своих сотрудников из-за угрозы распространения коронавирусной инфекции.

 

Актуально. Могут ли снизить зарплату тем, кто перешел на «удаленку»? Нет, если человек продолжает делать ту же работу. Зарплата зависит не от места работы, а только от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст. 132 ТК РФ).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: ТК РФ и COVID-19: как платить работникам («Практическая бухгалтерия», 2020, N 4) {КонсультантПлюс}

Мы Вам перезвоним

Обратная связь

Протестируйте КонсультантПлюс

Чтобы получить прейскурант по почте, заполните форму и нажмите кнопку «Отправить».

Заказать подборку по данной теме

Регистрация на конкурс

Только администратор может добавлять новых пользователей.

Заказать видео

Записаться на мероприятие

Записаться на курс

Заказать документ