Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81) и др.
При этом федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
К сведению. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. При этом работодатель может применить депремирование, если указанные условия зафиксированы в локальном нормативном акте. Аналогичная позиция сформулирована в Письме Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1. Данный вывод подтверждается и судебной практикой. Один из примеров — Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.11.2014 N 33-10677/2014. В нем судебная коллегия посчитала обоснованным решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании неполученной премии. В положении об оплате труда работников организации было сказано, что премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в случаях, предусмотренных перечнем производственных упущений, к которым относятся в том числе нарушение правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего времени. Арбитры сделали вывод, что ограничение и лишение премиальных выплат были проведены в строгом соответствии с принятым на предприятии положением об оплате труда.
В Апелляционном определении Липецкого областного суда от 07.08.2013 N 33-2010/2013г. также было указано на нормы положения об оплате труда работников организации. В нем говорилось, что руководитель предприятия вправе лишать отдельных работников премии полностью или частично за нарушение трудовой дисциплины, в том числе за отсутствие на рабочем месте в течение двух и более часов. Арбитры пришли к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу работника невыплаченной премии.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс Статья: Устанавливаем премиальные выплаты сотрудникам (Соболева Е.А.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 5) {КонсультантПлюс}
