Грубость на работе, к сожалению, не редкость. Деловая этика поддерживается далеко не всеми компаниями. Не случайно многие работодатели, предъявляя список требований к потенциальным работникам, указывают в вакансии, помимо прочего, такое требование, как стрессоустойчивость.
Неэтичное поведение отдельных работников, включая руководителей, влияет на работоспособность остального персонала, на взаимоотношения с деловыми партнерами (поставщиками, заказчиками, покупателями, клиентами и пр.) и в целом на деловую репутацию компании, ее социальную ответственность.
Судебная практика
Судебная практика по вопросу применения в отношении работников, нарушивших этические правила поведения, дисциплинарных взысканий противоречива.
Есть суды, которые поддерживают работодателя, установившего в локальном нормативном акте недопустимость грубости на рабочем месте, применение мер дисциплинарного воздействия к работнику.
Пример 1. Истец О. обратилась в суд с иском к Государственному автономному учреждению культуры Свердловской области «Свердловский государственный областной Дворец народного творчества» об отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указала, что в период с <…> по <…> работала в Государственном автономном учреждении культуры Свердловской области «Свердловский государственный областной Дворец народного творчества» в должности контролера в отделе организационной работы с посетителями. Приказом от <…> N… истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за грубое и неуважительное (некорректное) поведение по отношению к руководителю отдела творческих коллективов и клубных формирований С.
Считает, что дисциплинарное взыскание было применено неправомерно, так как в соответствии с трудовым законодательством дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок, а именно за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из приказа <…> от <…> не следует вывод о неисполнении или ненадлежащем исполнении ею трудовых обязанностей, указано только субъективное понятие грубого некорректного поведения по отношению к другой сотруднице. Дисциплинарное взыскание применено при отсутствии какой-либо проверки, исследования материалов, без установления ее вины. Правила внутреннего трудового распорядка, на которые имеется ссылка в оспариваемом приказе, при трудоустройстве не были предоставлены ей для ознакомления. При даче объяснений она указывала, что вся ситуация вышла из-за того, что <…> к истцу подошла сотрудница С. и сделала замечание, что истец не каждый раз проверяет пропуска у детей. В ответ истец сказала, что проверяет каждый раз, если не верят, то пусть проверяют сами. В связи с чем и была подана докладная.
При этом в приказе не указано на факт нарушения истцом трудовых обязанностей в связи с проверкой пропусков, имеется ссылка лишь на поведение по отношению к другой сотруднице. Истец не считает свое поведение некорректным или грубым, данное понятие очень субъективно, никаких других замечаний по поводу своего поведения истец не получала, свои трудовые обязанности всегда выполняла добросовестно. Сложившаяся ситуация причинила истцу тяжелые нравственные страдания, стала причиной увольнения. С учетом изложенного просит суд отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания по приказу от <…> N… взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
Решением Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 17.07.2017 в удовлетворении исковых требований истца было отказано. В апелляционной жалобе истец О. просит об отмене решения суда.
Позиция Судебной коллегии по гражданским делам апелляционной инстанции.
Приказом от <…> N 8 л/с контролер отдела по организационной работе с посетителями О. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей и нарушением п. 3.3.4 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившихся в грубом и неуважительном (некорректном) поведении по отношению к руководителю отдела творческих коллективов и клубных формирований С.
Основанием для привлечения О. к дисциплинарной ответственности послужило грубое и неуважительное поведение работника по отношению к руководителю отдела, указанное в докладной записке от <…>, квалифицированное работодателем как не отвечающее требованиям корректности, уважительности и вежливости.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к обоснованным выводам о том, что у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, которые соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтверждаются письменными доказательствами, имеющимися в деле.
Судом установлено, что <…> при осуществлении контроля за деятельностью контролеров начальником отдела С. в адрес О. было сделано замечание, что ею не у всех участников творческих коллективов проверяются пропуска. На данное замечание О. ответила: «Если не верите, то проверяйте сами». В объяснении от <…> истец О. обстоятельства произошедшего не оспаривала, указала, что учтет свою ошибку, в дальнейшем будет более корректной.
В соответствии с п. 1.4 должностной инструкции контролер в своей работе руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка. Контролер должен уметь общаться с людьми, быть коммуникабельным.
Согласно п. 3.3.4 Правил внутреннего трудового распорядка работники учреждения обязаны уважительно относиться к посетителям учреждения, обеспечивать высокую культуру их обслуживания, а также уважительно относиться к другим работникам и администрации.
В абз. 2 п. 4.17 Кодекса этики служебного поведения закреплено правило, что в служебном поведении работника недопустимы грубость, проявления пренебрежительного тона, заносчивость, предвзятые замечания, действия, препятствующие нормальному общению или провоцирующие противоправное поведение.
С учетом изложенного суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о нарушении истцом О. требований локальных нормативных актов ответчика.
Вопреки доводам апелляционной жалобы истец в установленном порядке при заключении трудового договора был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, Кодексом этики служебного поведения, о чем свидетельствует его подпись в трудовом договоре, ознакомлен с должностной инструкцией.
Доводы апелляционной жалобы об отсутствии в действиях работника дисциплинарного проступка являлись предметом исследования суда первой инстанции и его оценки, направлены на иное толкование норм материального права и иную оценку собранных по делу доказательств.
Позиция истца о том, что поведение сотрудника не входит в его трудовые обязанности, в связи с чем дисциплинарное взыскание применено быть не может, несостоятельна, противоречит приведенному выше нормативно-правовому регулированию спорных отношений, основана на субъективном толковании норм трудового законодательства.
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель принял во внимание обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). С учетом изложенного мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении О., соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной, в связи с чем суд пришел к верному выводу о соразмерности примененного ответчиком к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Как видно из постановленного решения, каждое представленное суду доказательство (в том числе письменные доказательства, объяснения сторон) оценены судом с точки зрения их относимости, допустимости и достоверности. Судом первой инстанции оценены достаточность и взаимная связь всех собранных по делу доказательств в их совокупности, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном решении.
Поскольку нарушение трудовых прав истца привлечением к дисциплинарной ответственности не установлено, то, исходя из положений ст. 22, 237 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции правомерно не установил оснований для компенсации О. морального вреда. В результате решение Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 17.07.2017 оставлено без изменения, апелляционная жалоба истца О. без удовлетворения (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу N 33-17652/2017).
Но существует и иная правовая позиция, согласно которой, если работник нарушает нормы этики и морали, это не означает, что он не исполняет трудовые обязанности. Следовательно, применить к нему дисциплинарное взыскание за неэтичное поведение нельзя.
В решении вопроса о применении к работнику мер дисциплинарного воздействия за несоблюдение норм этического поведения, установленных работодателем, рекомендуем ориентироваться на судебную практику, сложившуюся в регионе деятельности компании.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
