Под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования.
В части правового регулирования труда дистанционных работников ТК РФ предусматривает особенности взаимодействия с работником, режима работы, а также заключения и расторжения трудового договора.
Помимо общих оснований для увольнения, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, дистанционный работник может быть также уволен в связи с дополнительными основаниями.
Трудовой кодекс содержит дополнительные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником в ст. 312.8. Данная статья введена Федеральным законом от 08.12.2020 N 407-ФЗ, вступившим в силу 01.01.2021.
В соответствии со ст. 312.8 ТК РФ, помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, определенным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).
Кроме того, указанная статья предусматривает, что трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Судебная практика
Судебная практика по применению указанных дополнительных оснований находится в стадии формирования.
Отметим, что до 01.01.2021 положения о дистанционной работе действовали в иной редакции. Так, ст. 312.5 ТК РФ в предыдущей редакции закрепляла, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Указанная норма предоставляла работодателю весьма широкие полномочия по установлению оснований для расторжения трудового договора, в связи с чем уволенные работники предпринимали попытки их оспорить.
Увольнение дистанционного работника правомерно. Так, Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2021 N 88-9758/2021 было признано правомерным увольнение в следующей ситуации. Истица была принята на работу к индивидуальному предпринимателю на должность мерчандайзера в соответствии со срочным трудовым договором о дистанционной работе. В последующем она была переведена на должность полевого супервайзера. Согласно п. 10.2 трудового договора одним из оснований для его прекращения является отсутствие у работодателя достаточных объемов работы.
03.07.2020 истице было вручено уведомление о предстоящем увольнении с 06.07.2020 в соответствии с п. 10.2 трудового договора по ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ. Далее она была уволена в связи с указанными обстоятельствами.
Все судебные инстанции признали увольнение правомерным, поскольку работодатель подтвердил существенное, более чем в два раза, снижение объемов работ.
Увольнение признано неправомерным. Однако Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.09.2021 N 88-14291/2021 по делу N 2-2688/2020 увольнение сотрудника по дополнительному основанию, предусмотренному для дистанционных работников, было признано неправомерным, поскольку работа не являлась дистанционной. Кроме того, дополнительное основание для увольнения, установленное в трудовом договоре, имело дискриминационный характер.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
