Должность руководителя государственного или муниципального учреждения налагает на замещающее ее лицо немалую ответственность — материальную, дисциплинарную, административную и уголовную. В ноябрьском номере мы остановились на материальной ответственности, а сейчас рассмотрим правовые и иные условия возникновения дисциплинарной ответственности и последствия привлечения к ней.
В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения <1> установлено, что за совершение дисциплинарного проступка (то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель (учредитель учреждения) вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующему основанию;
- иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством РФ.
При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания может снять его с руководителя учреждения по собственной инициативе или просьбе самого руководителя. Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания.
Положения типовой формы договора базируются на нормах трудового законодательства (гл. 30 «Дисциплина труда» ТК РФ). Разберем все эти нормы более детально.
Предмет нарушения
В чем проявляется в данном случае предмет нарушения? Как указано выше, речь идет о трудовых обязанностях, установленных трудовым договором с руководителем учреждения. В типовой форме таких обязанностей несколько десятков: например, обеспечение эффективной деятельности учреждения и его структурных подразделений, своевременного и качественного выполнения всех договоров и обязательств учреждения, информирование работодателя (учредителя) о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.
Характер этих обязанностей бывает как весьма общим, так и конкретным. Соответственно, на практике решения работодателя (учредителя) о том, имело ли место нарушение трудовых обязанностей, могут быть достаточно субъективными — например, при определении того, что такое эффективная или неэффективная деятельность учреждения.
Когда применяются дисциплинарные взыскания?
Дисциплинарные взыскания различаются по степени строгости. Наиболее легким считается замечание. Его можно объявить практически за любой дисциплинарный проступок руководителя учреждения, который работодатель (учредитель) сочтет незначительным. Выговор — более строгое взыскание, но его опять же можно применить за любой проступок. А вот использовать в отношении руководителя учреждения самое жесткое дисциплинарное взыскание — увольнение — работодатель (учредитель) может только в установленных трудовым законодательством случаях (ст. 192 ТК РФ). Применительно к первым лицам учреждений сюда можно отнести:
- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если руководитель имеет неснятое дисциплинарное взыскание
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:
- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
- появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где руководитель должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной руководителю в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работников учреждения;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества учреждения, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу учреждения;
- непринятие руководителем мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей).
В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения говорится о возможности применения иных дисциплинарных взысканий, но они должны быть предусмотрены федеральным законодательством. Применение работодателем (учредителем) каких-то собственных форм дисциплинарных взысканий (например, «поставить на вид») не допускается (ст. 192 и 189 ТК РФ).
К примеру, нарушившему служебную дисциплину руководителю учреждения, работающего в системе федеральной противопожарной службы, помимо перечисленных взысканий может быть вынесен строгий выговор, выдано предупреждение о неполном служебном соответствии и предписан перевод на нижестоящую должность <2>. Однако в сферах деятельности автономных учреждений такие «расширенные» отраслевые перечни дисциплинарных взысканий, установленные в федеральном законодательстве, в настоящий момент не применяются.
Кроме того, согласно трудовому законодательству основанием для применения дисциплинарного взыскания в отношении руководителя учреждения может стать заявление представительного органа работников учреждения о нарушении руководителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения (ст. 195 ТК РФ). Если факт нарушения подтвердился, работодатель (учредитель) обязан применить к руководителю учреждения дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения и в любом случае сообщить о результатах рассмотрения заявления в представительный орган работников учреждения (в частности, в профсоюз работников учреждения).
Как налагается дисциплинарное взыскание?
Порядок применения дисциплинарных взысканий тоже установлен трудовым законодательством (ст. 193 ТК РФ). До применения взыскания работодатель (учредитель) должен затребовать от руководителя учреждения письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступило, работодатель (учредитель) составляет соответствующий акт (при этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания).
На основании полученного объяснения или акта о непредставлении объяснений работодатель (учредитель) издает приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его руководителю под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания (в этот срок не входит время отсутствия руководителя учреждения на работе). А если руководитель отказывается ознакомиться с таким распорядительным документом под подпись, работодатель (учредитель) составляет об этом соответствующий акт. Кстати, здесь важно помнить: нельзя налагать за один дисциплинарный проступок более одного взыскания (например, одновременно замечание и выговор).
Что касается срока наложения дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) может применить его в течение месяца со дня обнаружения нарушения, не считая времени болезни нарушителя, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено после шести месяцев со дня совершения нарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — по истечении двух лет со дня его совершения. За нарушение законодательства РФ о противодействии коррупции взыскание не может быть применено после трех лет со дня совершения проступка, но в срок не включается время производства по уголовному делу.
Отметим, что при применении дисциплинарного взыскания важно наличие у работодателя (учредителя) доказательной базы, подтверждающей совершение дисциплинарного проступка (в том числе отражение ее в распоряжении о применении взыскания), и соблюдение учредителем установленных процедур (в том числе сроков применения взыскания). Именно отсутствие таких доказательств и процедурные нарушения зачастую становятся основаниями для успешного обжалования руководителями наложенных на них взысканий.
При применении дисциплинарных взысканий в трудовую книжку руководителя учреждения вносятся только сведения об увольнении. Сведения о замечаниях и выговорах в этот документ не вносятся (ст. 66 ТК РФ).
Оспаривание наложенного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано руководителем в государственной инспекции труда, органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или суде (ст. 193 и 382 ТК РФ). Как правило, оспариваются увольнения, которые уволенные руководители считают незаконными. Решения указанных органов могут стать основанием для отмены взыскания.
Следует учитывать, что при оспаривании наложенного взыскания обязанность подтвердить обстоятельства проступка лежит на работодателе (учредителе). Именно он должен доказать, что совершенное нарушение, явившееся поводом для увольнения руководителя учреждения, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора, что соблюдены предусмотренные трудовым законодательством сроки и процедуры применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Снятие дисциплинарного взыскания
Согласно трудовому законодательству дисциплинарное взыскание может быть «погашено» или снято (ст. 194 ТК РФ). Если в течение года со дня наложения взыскания руководитель учреждения не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания. А до истечения этого срока работодатель (учредитель) вправе снять взыскание с руководителя учреждения (по собственной инициативе работодатель не может отменить только взыскание в виде увольнения
Однако если государственная инспекция труда, органы, уполномоченные на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, или суд в результате обжалования принимают решение о незаконности дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) уже обязан снять наложенное на руководителя взыскание. За невыполнение этой обязанности работодатель (учредитель) может быть привлечен к ответственности (ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ).
Отмена наложенного взыскания также оформляется приказом (распоряжением) работодателя (учредителя).
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Дисциплинарная ответственность руководителей автономных учреждений (Чагин К.Г.) («Руководитель автономного учреждения», 2019, N 12) {КонсультантПлюс}
