В настоящее время известны четыре методики диагностики уровня эмоционального выгорания. Прежде всего это ставший классическим американский опросник MBI (Maslach Burnout Inventory), который позволяет исследовать три главные составляющие синдрома выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений. Во-вторых, в качестве диагностического инструмента используется методика AVEM, разработанная немецкими учеными У. Шааршмидтом и А. Фишером в Институте психологии Потсдамского университета. Третья и четвертая методики являются отечественными разработками: опросник психического выгорания Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой (основан на модели синдрома выгорания C. Maslach и C. Jackson); методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко.
Комплекс профилактических и коррекционных мероприятий должен разрабатываться исходя из причин, повлекших развитие синдрома выгорания. Предварительно осуществляется комплексная диагностика организации (анализируется состояние организационной структуры, бизнес-процессов, организационной культуры, а также систем адаптации и мотивации персонала). В случае выявления единичных, не систематических случаев проводится более глубокая диагностика и индивидуальная коррекция нарушений, которые вызвали возникновение синдрома выгорания. В нее входят следующие шаги:
- Помочь сотруднику разобраться с самим собой, не только понять свои цели и представить образ будущего, но и ответить себе на вопрос, в чем смысл того, что он делает, зачем он это делает.
- Помочь сотруднику подняться над ситуацией, изменить точку зрения на свое положение и работу.
- Направить, скоординировать уход сотрудника в соседнюю профессиональную область, чтобы его прежние знания, умения и навыки нашли новое применение, создать в организации перспективы горизонтальной карьеры (ротация персонала — важное средство профилактики выгорания).
- Поставить перед сотрудником более глобальные цели и указать пути их достижения в рамках данного бизнеса.
- Сделать акцент не на том, что сотрудник уже знает, умеет, освоил, а на том, что является для него направлением роста, чтобы профессия стала восприниматься как инструмент развития.
Если выгорание носит характер эпидемии, это сигнал, что в организации не все в порядке, необходимы разработка и внедрение программ коррекции организационной структуры. Большую роль здесь может сыграть руководитель (менеджер по персоналу), в частности:
- Дать представление сотрудникам о миссии компании.
- Предельно четко разъяснить каждому его место в структуре, функции, права и обязанности.
- Отслеживать особенности отношений между сотрудниками и создавать благоприятный психологический климат в команде.
- Обговаривать с сотрудниками их перспективы роста.
- Выработать традиции во всем: стиль одежды, еженедельный «разбор полетов», совместный отдых.
- Разработать систему поощрений (но не наказаний!).
- Структурировать работу и организовать рабочие места так, чтобы дело стало значимым для исполнителя.
Итак, синдром профессионального выгорания может стать проблемой не только самого «заболевшего» сотрудника, но и организации в целом. Эту угрозу нельзя игнорировать, необходимо принять для ее устранения самые эффективные меры. Некоторые из них мы привели выше, однако напомним, что во всех ситуациях следует учитывать специфику деятельности фирмы.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
