Поскольку должностная инструкция определяет перечень прав и обязанностей работника, без нее проблематично определить требования, которые предъявляются к качеству его работы. В этом случае отсутствуют критерии оценки его трудовой деятельности, сложно определить, в чем будет выражаться неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Соответственно, работодатель при возникновении оснований для привлечения виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе для его увольнения, столкнется с необходимостью доказывать, какие именно обязанности были вменены работнику, что он должен был выполнять на работе, а что нет. И суды в подобных случаях, скорее всего, займут сторону работника, поскольку свои требования к нему работодатель не сможет должным образом обосновать (см., например, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2021 по делу N 88-3926/2021).
Отсутствие подписи работника об ознакомлении с должностной инструкцией (или на должностной инструкции как приложении к трудовому договору) хотя и создает массу проблем для работодателя, но все же не является настолько критичным, чтобы говорить о полном лишении возможности обеспечивать соблюдение трудовой дисциплины. Другими словами, работник не станет вести себя полностью безнаказанно, его можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности, если для этого появятся основания.
Судебная практика. Работнице был объявлен выговор за невыполнение показателей в работе, который она стала оспаривать, ссылаясь в том числе и на отсутствие подписанной ею должностной инструкции. Однако суд этот аргумент не принял, указав на то, что ей в вину вменялось невыполнение конкретной работы по планам, составленным самой истицей, т.е. по тому фронту работ, который она сама распланировала, согласилась с ним, а затем не выполнила, и должностная инструкция тут ни при чем (апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2019 N 33-5305/2019).
Как видите, отсутствие должностной инструкции хотя и создает определенные трудности для работодателя, но все же не лишает его права применять меры воздействия к нарушителю трудовой дисциплины. В ином случае была бы несправедливая ситуация, когда работники могли бы допускать ошибки и просчеты, причиняя ущерб своему работодателю, и не нести при этом никакой ответственности, что в принципе недопустимо.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
