Работник просил продлить отдых на дни, которые совпали с больничным. Ему ничего не ответили, другой период отпуска не согласовали. Сотрудник вышел на работу с учетом продления. Его уволили за прогул.
Две инстанции сочли действия работодателя незаконными. Он уклонился от решения кадрового вопроса и не известил сотрудника о дате выхода на работу, чем ввел его в заблуждение.
Отметим: в схожих ситуациях суды, например 2-й КСОЮ и 4-й КСОЮ, и ранее не соглашались с увольнениями.
«Судом учтено, что в силу п. 1 ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.
В силу пункта 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30 апреля 1930 года N 169, если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
При этом суд исходил из того, что, действительно, с учетом общей продолжительности временной нетрудоспособности с 12.08.2021 по 24.08.2021, продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска с 16.08.2021 по 27.08.2021, волеизъявления истца о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска на количество дней временной нетрудоспособности, днем окончания ежегодного отпуска являлось 05.09.2021. Однако, несмотря на предпринятые истцом попытки по согласованию продления отпуска в связи с ее нетрудоспособностью, работодателем срок предоставляемого истцу отпуска не определен, дата выхода из отпуска не установлена, истец надлежащим образом не была извещена о дате выхода на работу, продление истцом отпуска на 06.09.2021 и 07.09.2021 обусловлено ее заблуждением, а не связано с ее недобросовестным поведением.
В данной связи суд сделал правомерный вывод о том, что работодателем не доказано соблюдение им при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность и гуманизм, обоснованность применения в такой ситуации крайней меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения ответчиком не доказана.
Признав увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на основании приказа N 486 от 15.09.2021 незаконным, суд удовлетворил требования ФИО… об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника, даты увольнения на день вынесения решения судом, что соответствует требованиям ч. ч. 4, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации».
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
