Повторим, что в трудовом законодательстве не определено, какой проступок считать аморальным. Но в соответствии со словарями Ожегова и Ушакова «аморальный» означает «не принимающий во внимание морали, не считающийся с нравственными нормами, не имеющий правил нравственности, безнравственный». Таким образом, аморальным проступком следует считать виновное деяние (как действие, так и бездействие), грубо нарушающее нормы морали.
К сведению. Поскольку между работником, совершившим аморальный проступок, и воспитываемым в большинстве случаев существует постоянный контакт, работодатель должен оценить, как этот проступок отразится на воспитательном процессе. Ведь обязательным условием увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций.
Наиболее часто увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 следует за применение к обучающимся или иным лицам (родителям воспитуемых, коллегам и т.п.) физического насилия, оскорблений. Не могут быть поводом для увольнения, например, жалобы, что работник «ведет себя некорректно», «допускает оскорбительные высказывания». Необходимо точно и четко указать, какое именно оскорбление, когда и при каких обстоятельствах оно имело место. С другой стороны, сложившаяся судебная практика исходит из того, что аморальным проступком является не только оскорбление, нецензурная брань, но и любое действие, унижающее достоинство воспитуемого. Так, А.В.Н. была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что кинула в студента тряпкой и попала в щеку. Суд восстановил ее на работе, однако кассационная инстанция это решение отменила и отказала А.В.Н. в удовлетворении исковых требований, посчитав доказанным совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы (Кассационное определение Саратовского областного суда от 02.12.2010 по делу N 33-6025/2010)
Фиксируем проступок
В первую очередь необходимо документально зафиксировать факт аморального поведения. Для этого лучше всего подойдет акт — он составляется в присутствии свидетелей, которые впоследствии смогут подтвердить аморальное поведение работника своими показаниями.
Определяем виновность сотрудника в совершении проступка
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин совершения проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не представит, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Одновременно с затребованием объяснения нужно инициировать проведение служебного расследования. Для этого издается приказ, которым определяются состав комиссии, цель ее создания, срок ее действия (оно может не ограничиваться одним случаем), а также ее полномочия.
К сведению. Некоторые аморальные проступки могут носить признаки уголовного преступления или административного правонарушения, виновность в совершении которых устанавливается судом. Копии судебных решений являются доказательствами совершения аморального проступка, поэтому внутреннее расследование в таком случае проводить не нужно.
Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте. Унифицированная форма данного документа не утверждена, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В акте кроме указания членов комиссии, места и времени его составления нужно отразить:
- основание и время проведения расследования;
- перечень проведенных мероприятий (кратко);
- время, место и обстоятельства совершения проступка;
- причины и условия совершения проступка;
- фамилии, имена и отчества виновных лиц и степень их вины;
- предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или дальнейшие действия.
Если аморальный проступок был совершен не на работе, то указывается, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение милиции и т.п.).
Акт подписывают все члены комиссии. С ним нужно ознакомить работника, виновного в совершении аморального проступка, под роспись. При отказе или уклонении от ознакомления составляется соответствующий акт.
На основании акта расследования, объяснений работника работодатель принимает решение о применении меры дисциплинарного воздействия. Отметим, что при выборе меры в силу ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме этого, работодателю предстоит сделать вывод о совместимости или несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы. Они несовместимы, если проступок:
- оказал пагубное воздействие на воспитываемого;
- дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.
Соблюдаем сроки
Очень важно произвести расследование причин совершения проступка в кратчайшие сроки, так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Напомним, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Оформляем увольнение
Если по итогам расследования руководитель организации пришел к выводу, что работник заслуживает увольнения, нужно издать приказ об этом. В приказе обязательно правильно сформулируйте основание увольнения: «Трудовой договор расторгнут в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
К сведению. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если приказ об увольнении издать именно в этот период, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ такой приказ будет признан незаконным и повлечет восстановление работника в прежней должности.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Примечание. Не забудьте оформить личную карточку.
Запись о расторжении трудового договора вносится и в трудовую книжку, которая в последний рабочий день выдается работнику.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
