Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). По общему правилу при сокращении численности работников необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Расторжение трудового договора возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Преимущественное право следует учитывать только в отношении работников, которые занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не требуется. Такую правовую позицию занимают и суды (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1708, от 12.12.2014 по делу N 33-39777, от 18.09.2012 по делу N 11-22132/12).
Сначала работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию. Только при равных производительности труда и квалификации работодатель должен отдать предпочтение лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
При этом коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Это значит, что перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, может быть дополнен на локальном уровне.
При составлении перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, работодатель должен учитывать общий принцип о недопустимости дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Поэтому работодатель не вправе включить в этот перечень работников определенной категории без достаточных к этому оснований.
По нашему мнению, работодатель вправе включить в соответствующий перечень такую категорию, как лица, которые активно участвуют в корпоративных мероприятиях и вносят вклад в культурную жизнь коллектива, даже если все это напрямую не связано с трудовыми обязанностями конкретных работников, и такое правило не будет являться дискриминацией.
Дело в том, что одни работники не будут иметь необоснованного преимущества перед другими работниками. Ведь все работники, занимающие одинаковые должности, могут на равных участвовать в корпоративных мероприятиях и вносить вклад в культурную жизнь коллектива. Это значит, что работники имеют равные возможности участвовать в жизни организации. Поэтому общий принцип о недопустимости дискриминации в сфере труда нарушен не будет.
Вместе с тем не исключаем, что данная позиция может привести к спорам с работниками и контролирующими органами.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
